Незаконне звільнення під час війни: юристи пояснюють наслідки на прикладі рішення Верховного Суду України

Під час війни часто трапляються ситуації, коли роботодавець припиняє трудовий договір з працівником у спосіб, який прямо суперечить чинному законодавству. При чому формулювання в наказі може виглядати формально цілком коректним, але за ним приховується грубе порушення процедури, ігнорування строків повідомлення, відмова у виплатах чи примусове написання заяви «за згодою сторін». У подібних випадках працівник стикається як з втратою джерела доходу, так і повною відсутністю пояснень, підтримки чи правового механізму захисту — на перший погляд.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери» на прикладі рішення Верховного Суду України пояснили, в яких випадках припинення трудових відносин під час війни вважається незаконним, як це довести, і що саме має бути відшкодовано людині, яка стала жертвою протиправних дій роботодавця.

За підрахунками деяких фахівців наразі в Україні працює третина населення, яка складає близько 10 мільйонів осіб. При цьому ніхто й ніколи не очікував  воєнних дій на території країни в таких масштабах. До цього не були готові, а ні громадяни, а ні діюче законодавство. Тим більш трудове законодавство, яке у нас не змінювалася кардинально ще з радянських часів – чинний Кодекс законів про працю був прийнятий ще в 1971 році. Саме тому трудові питання кожен вирішував як міг з урахуванням поточної дійсності, при цьому деякі роботодавці вирішували не правильно.

5 травня 2025 року Верховний Суд України у справі № 758/4178/22 ухвалив остаточне рішення, яке є зразковим не тільки в законодавчому плані, але й в моральному – мати одиначка, колишня співробітниця акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» не побоялась звернутися до суду в зв’язку з незаконним звільненням проти такої корпорації та виграла всі три судові інстанції. Її позов був мотивований тим, що вона працює на посаді директора з інформаційних технологій АТ «НАК «Нафтогаз України» та має статус одинокої матері (самостійно виховує доньку) і користується гарантіями, передбаченими статтею 184 КЗпП України.

Після запровадження в Україні правового режиму воєнного стану, в тому числі знаходячись разом з донькою в районі ведення безпосередніх бойових дій, позивачка продовжувала у повному обсязі виконувати свої посадові обов`язки, організувала, забезпечила та підтримувала впровадження та здійснення дистанційної роботи для усіх працівників НАК «Нафтогаз України», яка є однією із найбільших компаній в Україні. Під керівництвом позивача було впроваджено та здійснювалася постійна й ефективна підтримка всіх необхідних для стабільного функціонування НАК «Нафтогаз України» інформаційно-технологічних рішень та підтримання інформаційної безпеки.

Незважаючи на це, АТ «НАК «Нафтогаз України»  було прийнято необґрунтоване, незаконне та таке, що порушує трудові права позивача, рішення про призупинення дії трудового договору та припинення нарахування та виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат. Позивачка вважала наказ АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року про призупинення дії укладеного з нею трудового договору незаконним та таким, що прийнятий з порушенням статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», стверджуючи, що у НАК «Нафтогаз України» була можливість надавати їй роботу, а у неї була можливість її виконувати.

Крім того, позивачка також просила стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, а от же просила суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 27 жовтня 2023 року позов громадянки було задоволено. Постановою Київського апеляційного суду від 01 квітня 2024 року  апеляційна скарга АТ «НАК «Нафтогаз України» залишена без задоволення;  рішення суду першої інстанції залишено без змін. Не погодившись з рішеннями судів двох інстанцій, відповідач звернувся до Верховного  Суду України.

Підтримавши рішення судів попередніх інстанцій Верховний Суд встановив наступне.15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24 березня 2022 року. Вказаний Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом (частини друга, третя статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору»).

Зазначимо, що призупинення дії трудового договору є тимчасовим припиненням роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин (частина перша статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час прийняття оспорюваного наказу).

Згідно з частиною третьою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору») відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Вимушеним прогулом вважається час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Обміркувавши викладене, Об`єднана палата зауважила наступне:

• сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору»), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію;
• обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору») є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони – не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону;
• у КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України;
• відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України;
• відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

В цій справі важливим є то, що сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору»), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію.

Обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору») є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією з сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони – не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону.

Важливим є те, що в КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України

Відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватися не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України.

В цій ситуації слід знати, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

Отже, призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану можливе лише за одночасного настання двох обставин: неможливості роботодавця надати роботу та неможливості працівника виконувати роботу через військову агресію. Втім головна мораль даної ситуації полягає у тому, що ніколи не треба боятися відстоювати свої права, навіть якщо опонентом є велика державна корпорація!