Незаконное увольнение во время войны: юристы объясняют последствия на примере решения Верховного Суда Украины

Во время войны часто случаются ситуации, когда работодатель прекращает трудовой договор с работником способом, прямо противоречащим действующему законодательству. Причем формулировка в приказе может выглядеть формально вполне корректной, но за ней скрывается грубое нарушение процедуры, игнорирование сроков уведомления, отказ в выплатах или принудительное написание заявления «с согласия сторон». В подобных случаях работник сталкивается как с потерей источника дохода, так и с полным отсутствием объяснений, поддержки или правового механизма защиты — на первый взгляд.

Юристы адвокатского объединения «Репешко и партнеры» на примере решения Верховного Суда Украины объяснили, в каких случаях прекращение трудовых отношений во время войны считается незаконным, как это доказать, и что именно должно быть возмещено человеку, ставшему жертвой противоправных действий работодателя.

По подсчетам некоторых специалистов, сейчас в Украине работает треть населения, которая составляет около 10 миллионов человек. При этом никто и никогда не ожидал военных действий на территории страны в таких масштабах. К этому не были готовы, ни граждане, ни действующее законодательство. Тем более трудовое законодательство, которое у нас не изменялось кардинально с советских времен – действующий Кодекс законов о труде был принят еще в 1971 году. Вот почему трудовые вопросы каждый решал как мог с учетом текущей реальности, при этом некие работодатели решали не верно.

5 мая 2025 года Верховный Суд Украины по делу № 758/4178/22 принял окончательное решение, которое является образцовым не только в законодательном плане, но и в моральном – мать одиночка, бывшая сотрудница акционерного общества «Национальная акционерная компания «Нефтегаз Украины» не побоялась обратиться. корпорации и выиграла все три судебных инстанции. Ее иск был мотивирован тем, что она работает в должности директора по информационным технологиям АО «НАК «Нафтогаз Украины» и имеет статус одинокой матери (самостоятельно воспитывает дочь) и пользуется гарантиями, предусмотренными статьей 184 КЗоТ Украины.

После введения в Украине правового режима военного положения, в том числе находясь вместе с дочерью в районе ведения непосредственных боевых действий, истица продолжала в полном объеме выполнять свои должностные обязанности, организовала, обеспечила и поддерживала внедрение и осуществление дистанционной работы для всех работников НАК «Нефтегаз Украины», которая является одной из крупнейших. Под руководством истца была внедрена и осуществлялась постоянная и эффективная поддержка всех необходимых для стабильного функционирования НАК «Нефтегаз Украины» информационно-технологических решений и поддержания информационной безопасности.

Несмотря на это, АО «НАК «Нафтогаз Украины» было принято необоснованное, незаконное и нарушающее трудовые права истца, решение о приостановлении действия трудового договора и прекращении начисления и выплаты заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат. Истица считала приказ АО «НАК «Нефтегаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года о приостановлении действия заключенного с ней трудового договора незаконным и принятым с нарушением статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», утверждая, что у НАК «Нефтегаз Украины» была возможность на.

Кроме того, истица также просила взыскать в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, а вот просила суд признать незаконным и отменить приказ АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года «О приостановлении действия трудового договора» и взыскать средний заработок. Решением Подольского районного суда города Киева от 27 октября 2023 иск гражданки был удовлетворен. Постановлением Киевского апелляционного суда от 01 апреля 2024 апелляционная жалоба АО «НАК «Нафтогаз Украины» оставлена без удовлетворения;  решение суда первой инстанции оставлено по-прежнему. Не согласившись с решениями судов двух инстанций, ответчик обратился к Верховного суда Украины.

Поддержав решение судов предыдущих инстанций Верховный Суд установил следующее. 15 марта 2022 принят Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который вступил в силу 24 марта 2022 года. Указанный Закон определяет особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения».

Согласно пункту 2 Заключительных положений КЗоТ Украины во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

В период действия военного положения вводятся ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина в соответствии со статьями 43, 44 Конституции Украины. В период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом (части вторая, третья статьи 1 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей при вынесении приказа АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022).

Приостановка действия трудового договора является временным прекращением работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работ. Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений (часть первая статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей на момент принятия оспариваемого приказа)).

Согласно части третьей статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей на время вынесения приказа АО «НАК «Нефтегаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года «О приостановлении действия трудового договора») возмещение заработной платы при остановке по времени возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине собственника или уполномоченного им органа был лишен возможности работать. Обсудив изложенное, Объединенная палата заметила следующее:

• сам по себе факт военной агрессии против Украины не является безусловным основанием для приостановления работодателем действия трудового договора. Формулирование положений статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей на время вынесения приказа АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года «О приостановлении действия трудового договора»), что действие трудового договора может быть приостановлено в связи с работы и использования союза «и» позволяет заключить, что именно наступление этих двух обстоятельств одновременно позволяет использовать приостановление трудового договора с работником как временное исключительное событие;
• обязательность одновременного наступления обстоятельств невозможности работодателя предоставить работу и невозможности выполнять работу работником для применения положений статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей на время вынесения приказа АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года продление выполнения условий трудового договора хотя бы одной из сторон и связанные с такой возможностью правовые последствия для другой стороны — не порождают правовые последствия в связи с приостановлением действия трудового договора и в конечном итоге нивелируют необходимость/возможность применения этой нормы закона;
• в КЗоТе Украины отсутствует норма права, которая бы в этой ситуации регулировала вопрос выплаты среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора, поскольку это не является ни простоем, ни увольнением работника. Вместе с тем, с учетом положений статьи 43 Конституции Украины, наиболее подобным (аналогичным) этой ситуации является применение частей первой, второй статьи 235 КЗоТ Украины;
• восстановление нарушенного права работника на труд должно осуществляться не только признанием приказа о приостановлении действия трудового договора с работником незаконным и возобновлением действия трудового договора, а так же выплатой работодателем работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, применяя нормы статьи 235 КЗоТ Украины;
• возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины, в случае обоснованности приостановки действия трудового договора. Если же незаконные действия работодателя (незаконная приостановка действия трудового договора) лишили работника возможности работать, на работодателя возлагается обязанность возместить работнику среднюю заработную плату за время его пребывания в вынужденном прогуле.

В этом деле важно то, что сам по себе факт военной агрессии против Украины не является безусловным основанием для приостановления работодателем действия трудового договора. Формулирование положений статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей на время вынесения приказа АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года «О приостановлении действия трудового договора»), что действие трудового договора может быть приостановлено в связи с работы и использования союза «и» позволяет заключить, что именно наступление этих двух обстоятельств одновременно позволяет использовать приостановление трудового договора с работником как временное исключительное событие.

Обязательность одновременного наступления обстоятельств невозможности работодателя предоставить работу и невозможности выполнять работу работником для применения положений статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в редакции, действующей при вынесении приказа АО «НАК «Нафтогаз Украины» №75 от 14 апреля 2022 года возможность продления выполнения условий трудового договора хотя бы одной из сторон и связанные с такой возможностью правовые последствия для другой стороны — не порождают правовые последствия в связи с приостановлением действия трудового договора и в конечном итоге нивелируют необходимость/возможность применения этой нормы закона.

Важно то, что в КЗоТе Украины отсутствует норма права, которая бы в этой ситуации регулировала вопрос выплаты среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора, поскольку это не является ни простоем, ни увольнением работника. Вместе с тем, с учетом положений статьи 43 Конституции Украины, наиболее подобным (аналогичным) этой ситуации является применение частей первой, второй статьи 235 КЗоТ Украины

Восстановление нарушенного права работника на труд должно осуществляться не только признанием приказа о приостановлении действия трудового договора с работником незаконным и возобновлением действия трудового договора, а также выплатой работодателем работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, применяя нормы статьи 235 КЗоТ Украины.

В этой ситуации следует знать, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины, в случае обоснованности приостановки трудового договора. Если незаконные действия работодателя (незаконная приостановка действия трудового договора) лишили работника возможности работать, на работодателя возлагается обязанность возместить работнику среднюю заработную плату за время его пребывания в вынужденном прогуле.

Следовательно, приостановление действия трудового договора в условиях военного положения возможно только при одновременном наступлении двух обстоятельств: невозможности работодателя предоставить работу и невозможности работника выполнять работу через военную агрессию. Впрочем, главная мораль данной ситуации заключается в том, что никогда не надо бояться отстаивать свои права, даже если оппонентом является большая государственная корпорация!