Еще совсем недавно работодатели составляли вакансии, словно отбирали конкурсанток на Мисс Вселенную: до 25, три высших, пять лет опыта, ноль жизненных обязательств. В тридцать лет приходилось оправдываться за свой возраст, а в сорок — вообще было лучше не показываться. Через пятьдесят — это как за кулисами: тебя не видят, не слушают и точно не нанимают. Резюме таких кандидатов даже никто не читал, на собеседования не звали, а слово «пенсионер» у изголовья работодателей автоматически приравнивалось к понятию «устаревшее оборудование». Но сценарий поменялся. Молодежь разъехалась, убежала во фриланс или просто не хочет работать по условиям, которые еще вчера считались «нормальными». Работу кто должен выполнять. И вот в игру возвращаются те, кого вчера еще тихо вычеркивали из резюме-базы. Не героически, не с фанфарами просто потому, что без них начинает пробуксовывать вся система, причем во всех сферах, включая правоохранительную.
Как старшее поколение становится важным ресурсом для бизнеса в Украине
За данным специалистов платформы «OLX робота», в 2024 году количество вакансий для пенсионеров в Украине стремительно выросло на 33%, а средняя зарплата для этой категории работников достигла 20 тыс. грн. Наибольший спрос на пожилых работников наблюдается в следующих профессиях:
- водители;
- продавцы;
- охранники;
- уборщики;
- кассиры;
- грузчики;
- менеджеры по продажам;
- портные;
- разнорабочие.
Эти вакансии также получают наибольшее количество отзывов от пожилых людей, и этот интерес только растет.
Исследования показывают, что старшее поколение стало важнейшим источником трудового потенциала для бизнеса в условиях войны и экономической нестабильности. Так, в течение 2024 количество вакансий для людей пенсионного возраста выросло до 54 тысяч, и уже в первом квартале 2025 появилось более 20 тысяч новых предложений. Причина кроется в простом, но важном факторе: компании ищут стабильных, ответственных и доступных работников, и именно таковы большинство пенсионеров. Особенно активно в сотрудничестве с пожилыми работниками приобщаются малые предприятия. 29% таких компаний отметили, что это один из способов устранить проблему дефицита кадров. Для сравнения, только 13% крупных компаний также обращаются в эту группу.
Обращает на себя внимание и то, что более 48% работающих пенсионеров намерены и дальше работать. Главной причиной являются финансовые трудности, ведь пенсии редко хватает даже на самое необходимое, поэтому многие вынуждены искать дополнительный доход. Рассчитывать на высокую заработную плату можно в Киевской, Львовской и Закарпатской областях. Наибольшее количество вакансий для пенсионеров сосредоточено в крупных городах, таких как Киев, Днепр, Одесса и Харьков, где концентрируется бизнес и высока конкуренция на рынке труда. При этом все больше пенсионеров готовы менять место жительства ради стабильной работы, а также активно переходят на дистанционную работу, где это возможно.
Причины этой тенденции
Одним из главных факторов, заставивших работодателей пересмотреть свои взгляды на сотрудников старшего возраста, является глобальная нехватка квалифицированных кадров из-за войны войны. Большинство индустрий сталкивается с дефицитом специалистов, и здесь речь не идет только о технических профессиях. Пожилые люди, имеющие богатый опыт и достаточно долго работавшие в определенных областях, могут стать ценным ресурсом для компаний, которые не могут позволить себе долгое время искать и тренировать младших сотрудников.
Согласно исследованиям, многие работодатели сегодня сталкиваются с трудностями в найме новых сотрудников, особенно в таких областях, как медицина, техника и управленческие должности. Проблемы с набором персонала только обостряются из-за демографических изменений: население стареет, а количество молодых работников уменьшается. Потому опытные профессионалы становятся все более востребованными. И здесь, к счастью, роль старших работников становится незаменимой.
Эйджизм, хоть и не исчез, но становится менее заметным в современных реалиях рынка труда. Одна из причин этого – изменение культурных и социальных норм. Зрелые работники больше не воспринимаются как «пережиток прошлого», а как часть разнообразной и инклюзивной рабочей среды. Растет понимание того, что успешные компании — это способные создать разнообразный коллектив, в котором есть место для людей всех возрастов. Кроме того, многие компании внедряют программы наставничества, где опытные работники постарше передают свои знания младшим коллегам. Это не только снижает напряжение между поколениями, но позволяет сохранить знания в организации, что критически важно в условиях стремительных изменений на рынке.
К примеру, Профсоюз строителей Украины при поддержке немецких меценатов проводят бесплатное обучение на облицовщиках-плиточниках. Также найти и переквалифицировать кадров постарше помогают компаниям и благотворительные фонды, вроде Проект «Трудолюб», который уже в течение шести лет помогает пожилым людям социализироваться и реализовать себя на рынке труда.
Изменение в отношении пожилых работников также обусловлено улучшением отношения к здоровью и долголетию. Люди постарше сейчас не только физически активнее, но и психологически готовы к продолжению карьеры в зрелом возрасте. Поэтому их участие на рынке труда становится более естественным.
Как видим, среди очевидных преимуществ работников постарше можно отметить их надежность, стабильность, а также умение работать в команде и решать сложные ситуации, используя опыт. Пожилые люди обычно демонстрируют высокую трудоспособность, ответственность и лояльность к компании, бесценной для работодателей. Кроме того, многие пожилые работники стремятся продолжить свою карьеру не ради денег, а чтобы чувствовать себя полезными, поэтому они могут работать на более гибких условиях или на неполную ставку, отвечающую потребностям сегодняшнего бизнеса. Во многих случаях они готовы взять на себя менее стрессовые, но важные функции, обеспечивая тем самым эффективность и стабильность компании.
Итак, теперь имеет место тенденция к пересмотру работодателями своих взглядов на старший возраст. Если раньше этот фактор был препятствием для трудоустройства, то опытные работники стали важным кадровым резервом для многих компаний. И это только начало, ведь эксперты прогнозируют дальнейший рост спроса на пенсионеров в 2025 году. Но это было не всегда. Понятно, что война внесла свои болезненные и губительные коррективы, и уменьшение населения и старения нации повлияли на рынок труда.
Следует отметить, что в правоохранительных органах также в последнее время обсуждается постепенное возвращение в службу ветеранов людей с реальным опытом. Речь идет не только о тех, кто раньше работал в системе, но и о военных, которые сейчас завершают или уже завершили участие в боевых действиях. Аргументация в этом вопросе не сводится к лозунгам или романтизации службы. В центре – практическая потребность. В условиях военного времени силовым структурам нужны кадры, обладающие выносливостью, способные действовать под давлением и быстро принимать решения в критических ситуациях. Это те качества, которые в реальных условиях приобретаются на войне.
Речь также об изменениях в самом подходе к работе правоохранителей. Необходимость реагировать на новые вызовы — рост преступности на фоне социального истощения, риски дестабилизации в прифронтовых регионах, распространение оружия требует от полиции, ДБР, СБУ и других органов не только профессиональных стандартов, но и личной устойчивости, моральной выдержки, готовности к противостоянию с серьезно закаленным противником. В этом контексте ветераны не романтический символ, а ресурс для повышения дееспособности системы.
Отдельная мотивация – обеспечить адаптацию самих ветеранов к мирной жизни. Возвращение в службу в структуре, которая нуждается в их навыках, воспринимается как альтернатива социальному вакууму и безработице, что часто становится причиной внутреннего конфликта после демобилизации. При четких критериях, прозрачных процедурах и надлежащей психологической поддержке такой возврат может быть как инструментом восстановления, так и важным вкладом в безопасность государства.
Дискриминация по возрасту на рынке труда
Дискриминация по возрасту на рынке труда в Украине является законодательно запрещенным явлением, но до начала войны оно было довольно распространенным. Согласно исследованием агентству Info Sapiens, проведенному в 2019 году, 54% респондентов отметили, что именно пенсионный возраст и становится самой распространенной причиной дискриминации на работе. Это действительно поражает, ведь по сравнению с другими факторами, такими как наличие малолетних детей (25%) или молодой возраст (20%), возраст старших кандидатов становился настоящим барьером в поисках работы.
Одним из основных аргументов, так настораживающих работодателей является отсутствие у работников старшего возраста цифровых навыков. Но это несколько упрощенное видение проблемы. Кандидаты постарше, в том числе люди поколения Х (рожденные в 1963–1985 годах – ред.), хоть и не выросли на смартфонах, однако пережили период технологических изменений и быстро осваивают новые гаджеты и программы. Например, за результатами опросы среди пользователей приложения «Действие», проведенного Министерством цифровой политики в 2021 году, 45,6% людей в возрасте 40-49 лет имеют желание овладеть цифровыми навыками. Это почти так же много, как среди молодежи в возрасте 18-29 лет (61,4%), хотя и не так активно.
Но, несмотря на все вышеперечисленные преимущества, в Украине все еще существует распространенное предвзятое отношение к работникам старшего возраста. Работодатели часто считают их менее гибкими или не такими энергичными, как молодежь. На вакансии чаще всего претендуют люди до 35 лет, поскольку они считаются более динамичными и способными быстрее приспосабливаться к изменениям. Но этот стереотип далеко не всегда соответствует действительности. Следует понять, что дискриминация по возрасту не только вредит рынку труда, но и формирует предубеждения среди кандидатов старшего возраста. Многие из них сомневаются в своих силах, считая, что их уже не возьмут на работу только по возрасту. Они боятся, что просто устарели для нового поколения работодателей. Иногда эти опасения настолько сильны, что старшие работники сами начинают ограничивать себя в поисках работы, потому что верят, что не смогут конкурировать с младшими.
Конечно, не все старшие кандидаты являются идеальными работниками. Как отмечают эксперты, бывают люди, которые уже устали от работы и хотят только дожить до пенсии, не желая дальнейшего развития. Однако есть и те, кто продолжает учиться и адаптируется к новым условиям вне зависимости от возраста. Для них возраст не преграда, и это, несомненно, большой плюс на рынке труда.
Отношение к старшему поколению на рабочих местах в зарубежных странах
Во многих зарубежных странах отношение к работникам постарше отличается от того, что мы обычно наблюдаем в Украине. За рубежом, несмотря на то, что проблема дискриминации по возрасту также существует, многие страны активно работают над тем, чтобы изменить отношение к пожилым работникам и использовать их опыт на полную мощность.
Германия, наверное, один из лучших примеров, где отношение к работникам постарше развивается в положительном направлении. В стране активно стимулируют продление карьеры даже после достижения пенсионного возраста. К примеру, в Германии есть программы, поддерживающие трудоустройство людей старше 50 лет, предоставляя им специальные тренинги по цифровым технологиям и возможности адаптации к изменениям на рынке труда. Многие компании делают упор на том, чтобы поддержать опытных сотрудников и сохранить их производительность, предлагая гибкий график или возможность работать на неполную ставку. Немецкая программа «Инициатива 50 плюс» предусматривает предоставление субсидий работодателям для трудоустройства лиц старшего возраста. Они могут получить компенсацию до 50% установленных расходов на оплату труда в течение трех лет. Кроме этого, государство начало выделять больше средств на повышение квалификации пожилых людей. Такой подход позволяет не только увеличить количество пожилых работников на рынке, но и улучшить взаимодействие поколений в коллективах.
Швеция известна своей политикой включения людей разного возраста в рабочие процессы. Здесь старшие работники часто занимают руководящие должности, и их опыт высоко ценится. хочет оставаться на работе после пенсии, предлагая помощь в переподготовке и повышении квалификации.
Правительство Австралии внедрило несколько инициатив для поддержки профессионального развития лиц старше 40 лет. В рамках программы Skills Checkpoint участники проходят оценку своих навыков, после чего получают карьерный план, разработанный экспертами, указывающий, какие компетенции у них есть и какие еще нужно набрать для выполнения определенных профессиональных задач. Так, австралийцы в возрасте от 40 до 70 лет могут подать заявку на получение до 2 тыс. длр для обучения.
Япония также делает большую ставку на старшее поколение, и даже увеличила официальный пенсионный возраст, поскольку растет потребность в опытных работниках. профессиональное отношение и дисциплину.
Великобритания также делает шаги в направлении обеспечения возможности трудоустройства старших работников. После введения закона о равенстве в 2010 году, запрещающего дискриминацию по возрастному признаку, многие компании начали переосмысливать свои взгляды на возраст и предпочитают опыт и квалификацию. Кроме того, Великобритания активно поддерживает пожилых работников через программы переподготовки и предоставления финансовых стимулов для работодателей, нанимающих пожилых людей.
США предоставляют различные возможности для людей старшего возраста на рынке труда. Во многих штатах активно реализуются программы для работников, находящихся за пределами пенсионного возраста, в частности, предлагаются специализированные курсы и обучение для освоения новых профессий.
Интересно, что во многих из этих стран, хотя и признают важность поддержки пожилых работников, все же существует определенная проблема с получением доступа к современным цифровым технологиям. Однако государственные программы, курсы и поддержка работодателей помогают старшим людям адаптироваться к новым условиям. В целом опыт зарубежных стран показывает, что со временем даже стереотипы о старших работниках начинают постепенно развеиваться. Во многих странах осознают, что опыт, стабильность и профессионализм пожилых людей – это бесценный ресурс, который нельзя игнорировать.
В свете новых реалий, где старшие работники перестают быть ненужными архаизмами, а становятся бесценным кадровым ресурсом, мы видим настоящий поворот на рынке труда. Несколько лет назад идеальный кандидат должен быть молодым, динамичным, а такими чертами, как опыт или стабильность, можно было бы и уступить. Теперь, в условиях кризиса и экономической нестабильности, работодатели не могут позволить себе игнорировать опытных, ответственных и надежных работников постарше.
В мире, где ресурсы на вес золота, опыт и мудрость, которую приносят старшие работники, становятся тем же стратегическим активом, который способен обеспечить бизнесу стабильность и перспективу. И хотя стереотипы по отношению к пожилым работникам еще живы, новые подходы и инклюзивные практики во многих странах мира доказывают: возраст — это не ограничение, а ценный потенциал. Наверное, теперь хоть и под гнетом болезненных обстоятельств, которые принесла с собой война, пора и Украине наконец преодолеть эйджизм и открыть новые горизонты для старшего поколения, которое может стать настоящим двигателем послевоенной экономики, а не только ее невидимым фоном.
