Ще зовсім недавно роботодавці складали вакансії, ніби відбирали конкурсанток на “Міс Всесвіт”: до 25, три вищі, п’ять років досвіду, нуль життєвих зобов’язань. У тридцять років вже доводилося виправдовуватись за свій вік, а у сорок — взагалі було краще не показуватись. За п’ятдесят — це як за лаштунками: тебе не бачать, не слухають і точно не наймають. Резюме таких кандидатів навіть ніхто не читав, на співбесіди не кликали, а слово “пенсіонер” у головах роботодавців автоматично прирівнювалося до поняття “застаріле обладнання”. Але сценарій змінився. Молодь роз’їхалася, втекла у фриланс або просто не хоче працювати за умовами, які ще вчора вважалися “нормальними ”. Роботу хтось має виконувати. І ось у гру повертаються ті, кого ще вчора тихо викреслювали з резюме-бази. Не героїчно, не з фанфарами — просто тому, що без них починає пробуксовувати вся система, при чому у всіх сферах, включаючи правоохоронну.
Як старше покоління стає важливим ресурсом для бізнесу в Україні
За даними фахівців платформи “OLX робота”, у 2024 році кількість вакансій для пенсіонерів в Україні стрімко зросла на 33%, а середня зарплата для цієї категорії працівників досягла 20 тис грн. Найбільший попит на літніх працівників спостерігається у таких професіях:
- водії;
- продавці;
- охоронці;
- прибиральники;
- касири;
- вантажники;
- менеджери з продажу;
- кравці;
- різноробочі.
Ці вакансії також отримують найбільшу кількість відгуків від старших людей, і цей інтерес тільки зростає. У 2024 році пенсіонери відгукувались на вакансії на 23% частіше, ніж у 2023 році, і на 41% більше, ніж у 2022-му.
Дослідження показують, що старше покоління стало важливим джерелом трудового потенціалу для бізнесу в умовах війни та економічної нестабільності. Так, протягом 2024 року кількість вакансій для людей пенсійного віку зросла до 54 тисяч, і вже в першому кварталі 2025 року з’явилось понад 20 тисяч нових пропозицій. Причина криється в простому, але важливому факторі: компанії шукають стабільних, відповідальних і доступних працівників, і саме такими є більшість пенсіонерів. Особливо активно до співпраці з літніми працівниками долучаються малі підприємства. 29% таких компаній відзначили, що це один із способів вирішити проблему дефіциту кадрів. Для порівняння, лише 13% великих компаній також звертаються до цієї групи.
Привертає увагу й те, що понад 48% працюючих пенсіонерів мають намір і далі працювати. Головною причиною є фінансові труднощі, адже пенсії рідко вистачає навіть на найнеобхідніше, тому багато хто змушений шукати додатковий дохід. Розраховувати на досить високу заробітну плату можна у Київській, Львівській та Закарпатській областях. Найбільша кількість вакансій для пенсіонерів зосереджена у великих містах, таких як Київ, Дніпро, Одеса та Харків, де концентрується бізнес і є висока конкуренція на ринку праці. При цьому дедалі більше пенсіонерів готові змінювати місце проживання заради стабільної роботи, а також активно переходять на дистанційну роботу, де це можливо.
Причини цієї тенденції
Одним з головних чинників, який змусив роботодавців переглянути свої погляди на співробітників старшого віку, є глобальний брак кваліфікованих кадрів через війну. Більшість індустрій стикається з дефіцитом фахівців, і тут не йдеться лише про технічні професії. Літні люди, які мають багатий досвід і досить довго працювали в певних сферах, можуть стати цінним ресурсом для компаній, які не можуть дозволити собі довгий час шукати і тренувати молодших співробітників.
Згідно з дослідженнями, багато роботодавців сьогодні зіштовхуються з труднощами у наймі нових співробітників, особливо в таких сферах, як медицина, техніка та управлінські посади. Проблеми з набором персоналу тільки загострюються через демографічні зміни: населення старіє, а кількість молодих працівників зменшується. Тому досвідчені професіонали стають все більш затребуваними. І тут, на щастя, роль старших працівників стає незамінною.
Ейджизм, хоча і не зник, але стає менш помітним у сучасних реаліях ринку праці. Одна з причин цього — зміна культурних та соціальних норм. Зрілі працівники більше не сприймаються як “пережиток минулого”, а як частина розмаїтого та інклюзивного робочого середовища. Зростає розуміння того, що успішні компанії — це ті, що здатні створити різноманітний колектив, в якому є місце для людей будь-якого віку. Крім того, багато компаній впроваджують програми наставництва, де досвідчені працівники старшого віку передають свої знання молодшим колегам. Це не лише знижує напругу між поколіннями, а й дає змогу зберегти знання в організації, що критично важливо в умовах стрімких змін на ринку.
Наприклад, Профспілка будівельників України за підтримки німецьких меценатів проводять безкоштовне навчання на лицювальників-плиточників. Також знайти та перекваліфікувати кадрів старшого віку допомагають компаніям і благодійні фонди, на кшталт Проєкт “Трудолюб”, який вже протягом шести років допомагає людям похилого віку соціалізуватися та реалізувати себе на ринку праці.
Зміна у ставленні до літніх працівників також зумовлена покращенням ставлення до здоров’я і довголіття. Люди старшого віку зараз не тільки фізично активніші, а й психологічно готові до продовження кар’єри в зрілому віці. Тому їхня участь на ринку праці стає більш природною.
Як бачимо, серед очевидних переваг працівників старшого віку можна зазначити їхню надійність, стабільність, а також вміння працювати в команді та вирішувати складні ситуації, використовуючи досвід. Літні люди зазвичай демонструють високу працездатність, відповідальність і лояльність до компанії, що є безцінним для роботодавців. Крім того, багато літніх працівників прагнуть продовжити свою кар’єру не заради грошей, а щоб відчувати себе корисними, тому вони можуть працювати на більш гнучких умовах або на неповну ставку, що відповідає потребам сьогоднішнього бізнесу. У багатьох випадках вони готові взяти на себе менш стресові, але важливі функції, забезпечуючи тим самим ефективність і стабільність компанії.
Отже, тепер має місце тенденція до перегляду роботодавцями своїх поглядів на старший вік. Якщо раніше цей фактор був перешкодою для працевлаштування, то нині досвідчені працівники стали важливим кадровим резервом для багатьох компаній. І це лише початок, адже експерти прогнозують подальше зростання попиту на пенсіонерів у 2025 році. Але так було не завжди. Зрозуміло, що війна внесла свої болючі та згубні корективи, і зменшення кількості населення та старіння нації вплинули на ринок праці.
Слід зазначити, що в правоохоронних органах також останнім часом обговорюється поступове повернення до служби ветеранів — людей з реальним досвідом. Йдеться не лише про тих, хто раніше працював у системі, а й про військових, які нині завершують або вже завершили участь у бойових діях. Аргументація в цьому питанні не зводиться до гасел чи романтизації служби. У центрі — практична потреба. В умовах воєнного часу силовим структурам потрібні кадри, які мають витривалість, здатні діяти під тиском і швидко ухвалювати рішення у критичних ситуаціях. Це ті якості, які в реальних умовах набуваються на війні.
Йдеться також про зміни в самому підході до роботи правоохоронців. Необхідність реагувати на нові виклики — зростання злочинності на тлі соціального виснаження, ризики дестабілізації в прифронтових регіонах, поширення зброї — вимагає від поліції, ДБР, СБУ та інших органів не лише професійних стандартів, а й особистої стійкості, моральної витримки, готовності до протистояння із серйозно загартованим противником. У цьому контексті ветерани — не романтичний символ, а ресурс для підвищення дієздатності системи.
Окрема мотивація — забезпечити адаптацію самих ветеранів до мирного життя. Повернення до служби в структурі, яка потребує їхніх навичок, сприймається як альтернатива соціальному вакууму й безробіттю, що часто стає причиною внутрішнього конфлікту після демобілізації. За умови чітких критеріїв, прозорих процедур і належної психологічної підтримки таке повернення може бути як інструментом відновлення, так і важливим внеском у безпеку держави.
Дискримінація за віком на ринку праці
Дискримінація за віком на ринку праці в Україні є явищем законодавчо забороненим, але до початку війни воно було доволі поширеним. Згідно з дослідженням агенції Info Sapiens, проведеним у 2019 році, 54% респондентів зазначили, що саме пенсійний вік і стає найпоширенішою причиною дискримінації на роботі. Це справді вражає, адже, порівняно з іншими факторами, такими як наявність малолітніх дітей (25%) або замолодий вік (20%), вік старших кандидатів ставав справжнім бар’єром у пошуках роботи.
Одним з основних аргументів, що так насторожує роботодавців є відсутність у працівників старшого віку цифрових навичок. Але це дещо спрощене бачення проблеми. Кандидати старшого віку, зокрема люди покоління Х (народжені в 1963–1985 роках – ред.), хоч і не зросли на смартфонах, проте пережили період технологічних змін і швидко освоюють нові гаджети та програми. Наприклад, за результатами опитування серед користувачів застосунку “Дія”, проведеного Міністерством цифрової політики у 2021 році, 45,6% людей віком 40-49 років мають бажання опанувати цифрові навички. Це майже так само багато, як і серед молоді віком 18-29 років (61,4%), хоча й не так активно.
Та попри всі, зазначені вище переваги, в Україні все ще існує поширене упереджене ставлення до працівників старшого віку. Роботодавці часто вважають їх менш гнучкими або вже не такими енергійними, як молодь. Відтак, на вакансії найчастіше претендують люди до 35 років, оскільки вони вважаються більш динамічними і здатними швидше пристосовуватися до змін. Але цей стереотип далеко не завжди відповідає дійсності. Варто зрозуміти, що дискримінація за віком не лише шкодить ринку праці, але й формує упередження серед самих кандидатів старшого віку. Багато хто з них сумнівається в своїх силах, вважаючи, що їх вже не візьмуть на роботу лише через вік. Вони бояться, що просто “застаріли” для нового покоління роботодавців. Іноді ці побоювання настільки сильні, що старші працівники самі починають обмежувати себе у пошуках роботи, бо вірять, що не зможуть конкурувати з молодшими.
Звісно, не всі старші кандидати є ідеальними працівниками. Як зазначають експерти, бувають люди, які вже втомилися від роботи і хочуть лише дожити до пенсії, не маючи бажання для подальшого розвитку. Однак є й ті, хто продовжує вчитися і адаптується до нових умов незалежно від віку. Для них вік не є перепоною, і це, безсумнівно, великий плюс на ринку праці.
Ставлення до старшого покоління на робочих місцях у зарубіжних країнах
У багатьох зарубіжних країнах ставлення до працівників старшого віку відрізняється від того, що ми зазвичай спостерігаємо в Україні. За кордоном, попри те, що проблема дискримінації за віком також існує, багато країн активно працюють над тим, щоб змінити ставлення до літніх працівників і використати їхній досвід на повну потужність.
Німеччина, напевно, один із найкращих прикладів, де ставлення до працівників старшого віку розвивається в позитивному напрямку. У країні активно стимулюють продовження кар’єри навіть після досягнення пенсійного віку. Наприклад, у Німеччині є програми, які підтримують працевлаштування людей старше 50 років, надаючи їм спеціальні тренінги з цифрових технологій та можливості адаптації до змін на ринку праці. Багато компаній роблять акцент на тому, щоб підтримати досвідчених співробітників і зберегти їхню продуктивність, пропонуючи гнучкий графік або можливість працювати на неповну ставку. Німецька програма “Ініціатива 50 плюс” передбачає надання субсидій роботодавцям для працевлаштування осіб старшого віку. Вони можуть отримати компенсацію до 50% встановлених витрат на оплату праці протягом трьох років. Окрім цього, держава почала виділяти більше коштів на підвищення кваліфікації людей похилого віку. Такий підхід дозволяє не тільки збільшити кількість літніх працівників на ринку, але й покращити взаємодію поколінь в колективах.
Швеція відома своєю політикою включення людей різного віку в робочі процеси. Тут старші працівники часто займають керівні посади, і їхній досвід високо цінується. За останні роки Швеція активно впроваджує інклюзивні практики, які дозволяють людям старшого віку працювати до більш пізнього віку, при цьому забезпечуючи гідну пенсію і соціальний захист. У 2017 році уряд країни навіть запустив програму підтримки тих, хто хоче залишатися на роботі після пенсії, пропонуючи допомогу в перепідготовці та підвищенні кваліфікації.
Уряд Австралії впровадив кілька ініціатив для підтримки професійного розвитку осіб старше 40 років. У рамках програми Skills Checkpoint учасники проходять оцінку своїх навичок, після чого отримують кар’єрний план, розроблений експертами, який вказує, які компетенції вони мають і яких ще потрібно набрати для виконання певних професійних завдань. Так, австралійці віком від 40 до 70 років можуть подати заявку на отримання до 2 тис длр для навчання.
Японія також робить велику ставку на старше покоління, і навіть збільшила офіційний пенсійний вік, оскільки зростає потреба в досвідчених працівниках. В Японії люди старше 60 років продовжують працювати, і часто на роботах, які вимагають високої точності і досвіду. Японські роботодавці активно шукають людей старшого віку на посади, що вимагають особливої уваги до деталей і терплячості, і їх цінують за їхнє професійне ставлення та дисципліну.
Великобританія також робить кроки в бік забезпечення можливості працевлаштування старших працівників. Після введення закону про рівність у 2010 році, який забороняє дискримінацію за віковою ознакою, багато компаній почали переосмислювати свої погляди на вік і віддають перевагу досвіду та кваліфікації. Крім того, Велика Британія активно підтримує літніх працівників через програми перепідготовки та надання фінансових стимулів для роботодавців, які наймають старших людей.
США надають різноманітні можливості для людей старшого віку на ринку праці. У багатьох штатах активно реалізуються програми для працівників, які знаходяться за межею пенсійного віку, зокрема пропонуються спеціалізовані курси та навчання для освоєння нових професій. Більше того, серед американських компаній спостерігається тенденція до зростання кількості вакансій для людей старше 50 років, особливо в таких галузях, як охорона здоров’я, фінанси та освіта.
Цікаво, що в багатьох з цих країн, хоча і визнають важливість підтримки літніх працівників, все ж існує певна проблема з отриманням доступу до сучасних цифрових технологій. Однак державні програми, курси та підтримка від роботодавців допомагають старшим людям адаптуватися до нових умов. Загалом, досвід зарубіжних країн показує, що з часом навіть стереотипи про старших працівників починають поступово розвіюватися. В багатьох країнах усвідомлюють, що досвід, стабільність і професіоналізм старших людей — це безцінний ресурс, який не можна ігнорувати.
У світлі нових реалій, де старші працівники перестають бути непотрібними архаїзмами, а стають безцінним кадровим ресурсом, ми бачимо справжній поворот на ринку праці. Кілька років тому ідеальний кандидат мав бути молодим, динамічним, а такими рисами як досвід чи стабільності можна було б і поступитися. Тепер, в умовах кризи та економічної нестабільності, роботодавці не можуть дозволити собі ігнорувати досвідчених, відповідальних та надійних працівників старшого віку.
У світі, де ресурси на вагу золота, досвід і мудрість, яку приносять старші працівники, стають тим самим стратегічним активом, який здатний забезпечити бізнесу стабільність і перспективу. І хоча стереотипи щодо літніх працівників ще живі, нові підходи та інклюзивні практики в багатьох країнах світу доводять: вік — це не обмеження, а цінний потенціал. Напевно, тепер хоч і під гнітом болючих обставин, які принесла з собою війна, настав час і Україні нарешті подолати ейджизм і відкрити нові горизонти для старшого покоління, яке може стати справжнім рушієм повоєнної економіки, а не лише її невидимим фоном.
