Порушення заборони на звільнення під час лікарняного: чи завжди працівник підлягає поновленню на роботі

Звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності залишається одним з тих питань, коли начебто зрозуміла законодавча заборона на практиці потребує значно глибшої оцінки. Роботодавець може мати передбачену законом підставу для припинення трудових відносин, зокрема у зв’язку із завершенням строку контракту. Однак сам момент видання наказу або визначення дати звільнення може порушувати гарантії, встановлені трудовим законодавством. Саме тому в таких спорах важливо розрізняти незаконність звільнення і порушення порядку його оформлення, адже від цього залежить, чи йдеться про поновлення на роботі, чи лише про коригування дати припинення трудових відносин.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери» пояснили, як судами застосовується заборона звільнення працівника під час лікарняного, в яких випадках наявність тимчасової непрацездатності впливає лише на дату звільнення, а не на саму підставу припинення трудових відносин, та чому для правильного захисту прав працівника має значення не лише факт порушення роботодавцем трудової гарантії, а й обраний спосіб судового захисту.

Частина третя статті 40 КЗпП України закріплює одну з важливих гарантій для працівника: звільнення з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності не допускається. При цьому винятком є випадок, коли працівник не з’являється на роботі понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачено триваліший строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. Для працівників, які втратили працездатність через трудове каліцтво або професійне захворювання, закон встановлює ще ширшу гарантію: місце роботи або посада зберігається за ними до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

Попри чіткість цієї норми, на практиці роботодавці не завжди правильно її застосовують. Причини можуть бути різними: іноді йдеться про технічну помилку при оформленні документів, а іноді — про неправильне тлумачення чинного законодавства. Остання позиція Верховного Суду України в такій категорії спорів змушує роботодавців уважніше перевіряти дати лікарняних перед виданням наказів про звільнення. Водночас вона демонструє, що поновлення на роботі не завжди є належним способом захисту порушеного права. За певних обставин достатнім способом захисту може бути саме зміна дати звільнення, і така зміна не обов’язково тягне за собою виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

29 квітня 2026 року в справі № 380/22484/24 колегія суддів Касаційного адміністративного суду розглянула спір за позовом чоловіка до Львівської митниці про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, чоловік зазначав, що його звільнили в період тимчасової непрацездатності, а тому він вважав таке звільнення незаконним. Рішенням суду першої інстанції, яке апеляційний суд залишив без змін, у задоволенні позову було відмовлено.

Відмовляючи в задоволенні вимог, суди виходили з того, що відповідач правомірно прийняв оскаржуваний наказ, яким припинив державну службу позивача та звільнив його із займаної посади у зв’язку із закінченням строку дії контракту про проходження державної служби. Однак, не погодившись з такими судовими рішеннями, чоловік звернувся з касаційною скаргою.

За матеріалами справи було встановлено, що у 2021 році позивача призначили на посаду заступника начальника митного поста. Надалі його перевели на іншу посаду шляхом укладення контракту про проходження державної служби. Відповідно до укладеного контракту його дія припиняється, зокрема, у разі закінчення строку, на який цей контракт було укладено. Строк дії контракту визначався з 5 липня 2023 року по 4 жовтня 2023 року. Водночас додатковою угодою строк його дії було продовжено з 5 жовтня 2023 року по четверте жовтня 2024 року.

Наказом відповідача від 4 жовтня 2024 року державну службу позивача було припинено, а його звільнено із займаної посади у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено зазначений контракт. Водночас згідно з витягом-епікризом з історії хвороби позивач з 19 вересня 2024 року по 9 жовтня 2024 року перебував на стаціонарному лікуванні.

Переглядаючи цю справу, Верховний Суд зазначив, що відносини, пов’язані зі вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, а також правовий статус державного службовця врегульовано Законом України «Про державну службу». Відповідно до частини першої та пункту 2 частини другої статті 34 Закону № 889-VIII призначення на посаду державного службовця здійснюється безстроково, крім випадків, визначених цим та іншими законами України.

За правилами частини першої статті 31-1 Закону № 889-VIII, контракт у державній службі є не винятково технічним документом про призначення на посаду, а окремою правовою підставою, яка визначає строк проходження служби та умови її припинення. З особою, яку призначають на посаду державної служби, такий контракт може бути укладено відповідно до пункту 3 частини другої статті 34 цього Закону. При цьому порядок його укладення затверджується Кабінетом Міністрів України за поданням органу, який формує та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Зазначимо, що закон встановлює, що контракт про проходження державної служби укладається на строк до трьох років. Якщо державний службовець належно виконує його умови, сторони можуть продовжити дію контракту на той самий або більший строк, але знову ж таки не більше ніж на три роки. Таке продовження оформлюється не усною домовленістю і не автоматично, а шляхом підписання відповідних змін до контракту.

Саме строковий характер такого контракту і став ключовим у цій справі. Частина 12статті 31-1 Закону № 889-VIII передбачає, що дія контракту про проходження державної служби припиняється, зокрема, у разі закінчення строку, на який його було укладено. Також закон допускає припинення контракту за ініціативою державного службовця або за угодою сторін, за ініціативою суб’єкта призначення чи керівника державної служби у разі невиконання або неналежного виконання державним службовцем умов контракту, а також у разі припинення державної служби з підстав, визначених частиною першою статті 83 цього Закону.

Окремо пункт 2 частини першої статті 83 Закону № 889-VIII передбачає, що державна служба припиняється у разі закінчення строку призначення на посаду державної служби. Ця норма пов’язана зі статтею 85 Закону № 889-VIII, відповідно до абзацу другого частини першої якої державний службовець, призначений на посаду з укладенням контракту про проходження державної служби, звільняється з посади в останній день строку дії контракту.

Тому предметом спору у цій справі було не те, чи існувала загалом підстава для припинення державної служби, а те, чи могла Львівська митниця звільнити чоловіка саме 4 жовтня 2024 року, коли він перебував на лікарняному. Оскаржуваним наказом від четвертого жовтня 2024 року його державну службу було припинено, а самого позивача звільнено з посади відповідно до абзацу другого частини першої статті 85 Закону № 889-VIII у зв’язку із закінченням строку контракту про проходження державної служби.

Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій у тій частині, що після закінчення строку контракту, за відсутності підстав для його продовження, суб’єкт призначення або керівник державної служби зобов’язаний видати наказ про звільнення державного службовця, який був призначений на посаду за контрактом. Однак ця обставина не знімає з роботодавця обов’язку дотримуватися трудових гарантій, адже у справі було встановлено, що наказом позивача звільнили саме в період його тимчасової непрацездатності.

У зв’язку з цим касаційний суд звернувся до частини 3 статті 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, крім випадку звільнення за пунктом 5 цієї статті, а також у період перебування працівника у відпустці.

Важливе значення для цієї справи мала і позиція Конституційного Суду України, викладена у рішенні від 4 вересня 2019 року № 6-р (II)/2019. Цим рішенням положення частини 3 статті 40 КЗпП України були визнані такими, що відповідають Конституції України. Конституційний Суд України наголосив, що у реалізації працівниками трудових прав не може бути дискримінації, а порушення рівності у трудових правах і гарантіях є недопустимим. Він також зазначив, що будь-яке обмеження трудових прав повинне мати об’єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з дотриманням Конституції України та міжнародних правових актів.

Важливим є те, що частина 3 статті 40 КЗпП України закріплює спеціальну гарантію захисту працівника від незаконного звільнення, яку роботодавець повинен враховувати при застосуванні трудового законодавства. Однією з таких гарантій є заборона звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Саме тому нерозповсюдження цієї гарантії на трудові правовідносини за контрактом означало б порушення захисту працівників від незаконного звільнення та ставило б їх у нерівне становище порівняно з іншими працівниками. Тобто строковий контракт не позбавляє працівника базових трудових гарантій, навіть якщо сам строк такого контракту вже сплив.

Конституційний Суд України, оцінюючи гарантію, передбачену частиною третьою статті 40 КЗпП України, виходив з того, що захист працівника від звільнення під час тимчасової непрацездатності не може залежати від форми трудових відносин. Саме тому Суд дійшов висновку, що ця норма поширюється на всі трудові правовідносини та не суперечить Конституції України.

Значення цього висновку полягає в тому, що заборона звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності є самостійною трудовою гарантією. Навіть якщо роботодавець має законні підстави для звільнення, наприклад порушення працівником умов трудового договору, закінчення строку трудового договору чи іншу передбачену законом підставу, він усе одно не може визначити датою звільнення день, коли працівник перебуває на лікарняному. У такій ситуації порушення стосується саме гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не обов’язково означає відсутність законної підстави для самого звільнення.

Подібний підхід вже був сформульований Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18. У цій постанові Велика Палата зазначила, що у разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки мають усуватися шляхом зміни дати звільнення працівника. Датою припинення трудових відносин у такому випадку слід визначати перший день після завершення періоду тимчасової непрацездатності або відпустки. З огляду на наявність законних підстав для звільнення позивача, але одночасне звільнення його в період тимчасової непрацездатності, Верховний Суд дійшов висновку, що порушене право у цій справі може бути захищене шляхом зміни дати звільнення. Тобто датою припинення трудових відносин мав бути не день, коли позивач ще перебував на лікарняному, а перший день після завершення періоду непрацездатності — 10 жовтня 2024 року.

При цьому питання виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд розглянув окремо, оскільки така вимога безпосередньо пов’язана з наслідками незаконного звільнення або незаконного переведення. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, такий орган ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Зі змісту частини 1 статті 235 КЗпП України випливає, що оплата вимушеного прогулу застосовується тоді, коли працівника звільнили без законної підстави або незаконно перевели на іншу роботу. Інакше кажучи, вимушений прогул виникає у випадку, коли саме протиправні дії чи бездіяльність роботодавця позбавили працівника можливості виконувати трудові обов’язки та отримувати за це заробітну плату.

Зазначимо, що в трудовому праві вимушений прогул розглядається як період, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, визначені договором. Саме з такими діями роботодавця законодавець пов’язує виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, адже їхнім наслідком є неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Верховний Суд звернув увагу на те, що вичерпний перелік підстав для виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235 і 236 КЗпП України, а тому ці підстави не можуть тлумачитися розширено. Зміна дати звільнення сама по собі не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, обчислений відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У випадку, коли суд змінює лише дату звільнення, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується. За період тимчасової непрацездатності працівник може отримати допомогу з тимчасової непрацездатності відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» — за своєю заявою або за позовом до суду.

З урахуванням наведеного Верховний Суд ухвалив нове рішення, яким позов чоловіка було задоволено частково. Суд змінив дату його звільнення з посади з 04 жовтня 2024 року на 10 жовтня 2024 року, а в іншій частині позовних вимог відмовив.

Отже, радимо роботодавцям не сприймати завершення строку договору чи контракту як підставу для автоматичного звільнення без перевірки обставин, що можуть впливати на дату припинення трудових відносин. Перед виданням наказу необхідно з’ясувати, чи не перебуває працівник на лікарняному або у відпустці, оскільки навіть за наявності законної підстави для звільнення неправильно визначена дата може стати предметом судового оскарження. Працівникам, своєю чергою, варто оцінювати не лише сам факт звільнення під час непрацездатності, але й те, який спосіб захисту буде належним у конкретній ситуації: поновлення на роботі, зміна дати звільнення або вимога щодо виплат за період тимчасової непрацездатності.