Трудові права: як працівнику захистити себе під час незаконних вимог роботодавця. Ч.1.

Питання дотримання трудових прав завжди є актуальним для українців, адже значна частина працівників не орієнтується у власних гарантіях, визначених законодавством. Нерозуміння базових правил призводить до того, що люди погоджуються на умови, які суперечать нормам КЗпП: незаконні вимоги у вакансіях, робота поза посадовими обов’язками, відсутність письмового оформлення, маніпуляції щодо випробувального терміну чи режиму роботи. Через це працівники втрачають можливість захистити себе, не маючи навіть мінімального уявлення про свої права на оплату, відпочинок, безпечні умови, соціальні гарантії та справедливе ставлення.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери» прокоментували це питання нашій редакції, наголосивши на необхідності усвідомленого підходу до кожного етапу працевлаштування. Фахівці пояснили, що майже всі спірні ситуації можна запобігти, якщо працівник знає свої базові права, наполягає на письмовому оформленні умов та не дозволяє роботодавцю виходити за межі трудового договору.

Основні трудові права повинен знати кожен громадянин, який шукає собі роботу або вже працює. Стаття 2 Кодексу законів про працю (КЗпП) України гарантує право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Вони мають право на:

• відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки;
• здорові і безпечні умови праці;
• гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників;
• об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку;
• участь в управлінні підприємством, установою, організацією;
• матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності;
• матеріальну допомогу в разі безробіття;
• право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством;
• інші права, встановлені законодавством.

Варто знати, що існує декілька видів трудового договору й це важливо, адже саме від цього залежать певні наслідки для працівників:

1) безстроковий, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) такий, що укладається на час виконання певної роботи.

4) контракт;

5) трудовий договір з нефіксованим робочим часом;

6) трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин;

7) трудовий договір про надомну роботу;

8) трудовий договір про дистанційну роботу.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6^–1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

6^–2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

6^–3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу,
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування,
• у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я,
• відповідний військово-обліковий документ;
• інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Отже, трудовий договір може бути укладений як у вигляді окремого письмового документу, так й  через наказ чи розпорядження роботодавця.  Якщо підставою для оформлення на роботу є  наказ чи розпорядженням роботодавця,  працівник повинен обов’язково бути з ним ознайомлений під розпис. При цьому забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості:

• про їх партійну і національну приналежність;
• походження;
• реєстрацію місця проживання чи перебування;
• документи, подання яких не передбачено законодавством.

Роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників повною мірою поширюється законодавство про працю. Зверніть на це особливу увагу!

Зазначимо, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для визначеної категорії українців:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до законодавства;
• осіб, обраних на посаду;
• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
• осіб на тимчасові та сезонні роботи;
• внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Зверніть увагу на те, що до початку роботи роботодавець обов’язково зобов’язаний в узгоджений з працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9  та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ось тут у практичній площині існує суцільна проблема. В об’явах про вакансію записані одні обов’язки, а з початком трудової діяльності з’ясовується, що фактично працюєш за себе та за «того парня». Тому рекомендуємо не боятися та чітко з’ясувати свої професійні обов’язки и роботодавця. Краще як що  їх перелік буде закріпленій і письмовій формі в трудовому договорі чи затвердженій наказом посадовій інструкції. Тоді будуть виключені ситуації коли на роботу приймали секретарем, а по факту ще й прибиральниця й комірник.

Закон чітко визначає, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Причому тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Зазначимо, що роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Ми наполегливо рекомендуємо чітко вистроювати границі та з’ясовувати свої обов’язки, не забуваючи про свої права ще на стадії прийому на роботу. Якщо роботодавець вже на початку трудових відносин нехтує чинними нормами та всіляко намагається скористатися незнанням працівника своїх прав, то надалі все одно нічого доброго з такого працевлаштування не вийде.