Новий Трудовий кодекс після понад 50 років паузи: чи стане він ефективним захистом прав українців

Українське трудове законодавство давно живе у стані мовчазної фікції: формально діють правила, яких фактично далеко не завжди дотримуються, а реальні трудові відносини маскуються під цивільні договори, «гнучкі домовленості» і неформальні графіки. Держава роками мирилася з цим розривом, компенсуючи його вибірковим контролем і декларативними гарантіями. Однак вперше за понад 50 років уряд ухвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має легалізувати те, що вже стало нормою, і водночас навести межі там, де вони були розмиті. Проте саме тут виникає ключова проблема: кодифікація фактичних практик не завжди означає їх справедливе врегулювання. Новий кодекс одночасно обіцяє визначеність і розширює простір для управлінських рішень, посилює цифровий контроль і послаблює традиційні запобіжники. Тому головне питання трудової реформи полягає не в оновленні формулювань, а в тому, чи ефективно будуть захищені права українців в новій правовій конфігурації ринку праці.

Новий Трудовий кодекс: цифровізація, гнучкість та соціальна захищеність

Кабінет Міністрів України ухвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має стати основою системних змін на ринку праці. Цей крок ознаменував завершення багаторічної роботи над документом, що покликаний замінити застарілий Кодекс законів про працю 1971 року, і відповідає на виклики сучасності. Проєкт був розроблений Мінекономіки за участі представників бізнесу, профспілок, наукової спільноти та міжнародних партнерів, що сприяло його глибокому аналізу і адаптації до реалій сучасної економіки.

Чиновники зазначають, що однією з головних причин потреби в реформі є те, що український ринок праці сьогодні вже не відповідає вимогам економічних змін. Від часу прийняття старого кодексу структура зайнятості, потреби роботодавців і працівників, а також технологічні можливості значно змінилися. Новий кодекс намагається ліквідувати прогалини, що накопичилися за десятиліття, і встановити чіткі, прозорі правила для регулювання трудових відносин у ХХІ столітті.

Однією з найважливіших інновацій є закріплення чітких ознак трудових відносин, що значно знижує рівень правової невизначеності. Це дозволить не лише зробити зайнятість більш прозорою, але й вивести частину працівників з тіні. Експерти стверджують, що така детінізація може принести на ринок праці близько 43 млрд грн на рік.

Документ також враховує нові форми зайнятості, зокрема регулює дистанційну роботу, роботу вдома та роботу з нефіксованим робочим часом. Відтепер працівники зможуть укладати кілька типів договорів з одним роботодавцем, що дасть більшу гнучкість і дозволить легше поєднувати різні види діяльності. Ці нововведення значно спрощують процес оформлення трудових відносин, оскільки електронні документи будуть прирівняні до паперових.

Зміни торкнуться й мінімальної зарплати, яка більше не буде фіксованою величиною, а залежатиме від середнього рівня зарплат у країні, що, на думку урядовців, дозволить узгодити цей показник з європейськими стандартами. Також з’являться нові можливості для батьків, коли крім відпустки для догляду за дитиною, з’явиться право працювати дистанційно або вдома. Особливо важливою є норма, яка дозволяє обом батькам брати по два місяці відпустки для догляду за малюком.

Зокрема, реформа також торкнеться контролю за дотриманням трудових прав. Запроваджуваний ризик-орієнтований підхід до перевірок має знизити надмірний тиск на роботодавців, водночас підвищуючи ефективність інспекцій.

Варто зазначити, що невід’ємною частиною реформи є й підтримка молоді. Введення учнівських трудових договорів дозволить учням безпечно поєднувати навчання з першою роботою, що є важливим кроком у напрямку полегшення переходу до трудового життя для молоді.

Окрім того, Трудовий кодекс є частиною більш широкої Стратегії зайнятості населення до 2030 року. Він має на меті забезпечити більш інклюзивний ринок праці, залучаючи до економічної активності людей, які нині часто залишаються на його периферії, тобто жінок, молодь, ветеранів та осіб з інвалідністю.

Прийняття цього документу також важливе з точки зору євроінтеграції України, оскільки ухвалений кодекс передбачає імплементацію понад 30 директив ЄС, регламентів і конвенцій МОП, що є необхідним для гармонізації трудового законодавства з європейськими стандартами.

На даний час проєкт Трудового кодексу чекає на розгляд у парламенті, де його мають затвердити у першому читанні. Уряд сподівається на конструктивну співпрацю з депутатами, що дозволить доопрацювати документ між читаннями і забезпечити його подальшу реалізацію.

Деталі змін у новому Трудовому кодексі

Проєкт нового Трудового кодексу закріплює ведення обліку трудової діяльності виключно в електронній формі, що фактично підсумовує багаторічний перехід до цифрової моделі і робить його незворотним.

Логічним продовженням цифровізації стає переосмислення самого трудового договору. Усна форма більше не визнається допустимою, натомість трудові відносини мають оформлюватися письмово або в електронному вигляді, що зменшує простір для довільного тлумачення прав і обов’язків сторін. Вперше на рівні кодексу системно прописуються додатки до трудового договору, зокрема доповнення і додаткові угоди, через які фіксуються зміни умов праці, що наближає українську практику до корпоративних стандартів, звичних для великого бізнесу.

Перехідні положення при цьому не залишають лазівок, адже всі усні трудові договори незалежно від давності їх укладення мають бути переоформлені протягом року з моменту набрання кодексом чинності. Для великих роботодавців із чисельністю понад тисячу працівників цей процес розтягнуто на два роки, що виглядає компромісом між правовою визначеністю і організаційною реальністю.

Окремий акцент зроблено на визначенні ознак трудових відносин, що стає одним із ключових інструментів боротьби з прихованою зайнятістю. Якщо відносини мають щонайменше три з визначених ознак, вони визнаються трудовими незалежно від назви договору, навіть якщо формально сторони уклали цивільно правову угоду. Виконання роботи за конкретною посадою або професією, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, регулярна грошова винагорода формують юридичну конструкцію, яку буде складно обійти формальними формулюваннями.

Водночас сама процедура прийняття на роботу залишається звичною, адже укладення договору супроводжується наказом і повідомленням податкової. Проте з’являється новий елемент прозорості, оскільки роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про подання такого повідомлення протягом семи днів у спосіб, визначений договором.

У питаннях робочого часу кодекс демонструє обережність, зберігаючи базову норму у 40 годин на тиждень, але водночас розширює управлінський простір для роботодавця. Тривалість щоденної роботи визначатиметься з урахуванням специфіки діяльності підприємства та після консультацій з представниками працівників, що формально залишає баланс інтересів, але на практиці може по різному працювати залежно від сили профспілкового представництва.

Блок, присвячений відпочинку, виглядає одним із найбільш соціально орієнтованих. Кількість святкових і неробочих днів залишається незмінною, проте базова тривалість щорічної оплачуваної відпустки зростає до 28 календарних днів, що є помітним кроком уперед порівняно з чинними 24 днями. Водночас змінюється логіка обчислення відпускного стажу, оскільки до нього зараховуються періоди, коли працівник фактично не працював, але отримував виплати, а також час перебування у щорічних відпустках. Зберігається можливість брати відпустку без збереження зарплати з сімейних причин або через безпекові обставини. Однак найбільш відчутні зміни стосуються соціальної відпустки на дітей, яка відтепер може надаватися обом батькам за наявності підстав, хоча її тривалість скорочується до семи днів або до десяти у разі поєднання кількох підстав.

Водночас розділ про припинення трудових відносин розширює перелік підстав для звільнення і водночас деталізує їх, що зменшує простір для довільних рішень. Поряд із традиційними підставами з’являється можливість розірвання договору через  грубе порушення його умов, а також через тривалу відсутність працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності або без пояснення причин. Порівняно з чинним законодавством ці строки скорочуються, що потенційно посилює позиції роботодавця, але водночас створює більш визначені правила гри для обох сторін.

Поза базовими темами проєкт кодексу пропонує низку нововведень, які раніше існували радше фрагментарно або взагалі не були врегульовані. Чітко окреслюється поняття мобінгу (систематичне психологічне цькування, переслідування та приниження працівника з боку колег чи керівництва, спрямоване на знищення його гідності та ділової репутації, часто з метою звільнення – ред.), вводяться визначення страйку і локауту (тимчасова зупинка роботи підприємства роботодавцем з припиненням виплати зарплати, що є інструментом тиску на працівників або профспілки під час трудових спорів, аналогічно забастовці, але з боку роботодавця, а не робітників – ред.), з’являється можливість призупинення дії трудового договору навіть у мирний час, що раніше було прив’язано виключно до воєнного стану. Окремими нормами врегульовується праця домашніх працівників і учнівська зайнятість, деталізуються умови строкових договорів та їх трансформації у безстрокові, а також оновлюються повноваження контролюючого органу і підходи до штрафних санкцій. У сукупності всі ці зміни формують не косметичне оновлення, а спробу зібрати розрізнені практики в єдину логічну систему, яка має відповідати реаліям сучасного ринку праці.

Критичний погляд на новий Трудовий кодекс

Попри заявлену модернізаційну логіку та спробу підлаштувати трудове законодавство під реалії сучасної економіки, сам факт урядового схвалення проєкту Трудового кодексу ще не означає наявності суспільного консенсусу щодо його змісту. За межами офіційних презентацій і переліків позитивних новацій поступово проявляються питання, які стосуються не стільки техніки регулювання, скільки балансу сил між роботодавцем і працівником, правової визначеності та відповідності запропонованих норм конституційним і міжнародним стандартам. Саме в цій площині реформа перестає виглядати суто технічною і переходить у зону принципових дискусій, де модернізація починає межувати з ризиком звуження трудових гарантій.

Однак за фасадом модернізації та євроінтеграційної риторики залишається низка системних ризиків для балансу інтересів на ринку праці. Є сумніви не самій ідеї оновлення трудового законодавства, потреба в якому давно назріла, а логіці та якості запропонованих рішень, які в окремих положеннях виглядають як крок назад у порівнянні з чинними гарантіями.

Найбільш тривожним у цій дискусії є розширення підстав для звільнення з ініціативи роботодавця через формулювання про економічні, технологічні чи організаційні причини, які залишаються надто розмитими і за відсутності чітких критеріїв створюють простір для суб’єктивних рішень. У поєднанні з абстрактними вимогами до працівника діяти добросовісно, розумно та відповідно до моральних засад суспільства, що не мають нормативного наповнення, ці норми формують зону правової невизначеності, де межа між дисципліною і свавіллям стає занадто тонкою.

Окрему увагу слід звернути на такі підстави для звільнення, як втрата довіри чи аморальний проступок, які знову ж таки залишаються без чітких визначень, а отже можуть застосовуватися вибірково залежно від внутрішніх оцінок роботодавця. У мирний час такі конструкції виглядають сумнівно, а в умовах війни та масових переміщень вони можуть мати ще більш драматичні наслідки, що особливо проявляється у нормі про можливість розірвання трудового договору після тривалої відсутності працівника без інформації про причини, яка не узгоджується з законодавством щодо осіб зниклих безвісти або позбавлених свободи внаслідок війни.

Не менш дискусійним виглядає підхід до строкових трудових договорів, адже можливість їх переукладення строком до п’яти років суперечить європейській практиці, де строковість розглядається як виняток, а не як зручний інструмент управління персоналом. З цієї точки зору негативно сприймається і скорочення або скасування окремих видів відпусток, що ставить під сумнів соціальну спрямованість реформи, про яку заявляють її розробники.

Особливої уваги потребує норма про локаут, яка вперше з’являється в українському трудовому законодавстві. За відсутності чітко визначених підстав, процедур і гарантій для працівників це право ризикує перетворитися на інструмент тиску з боку економічно сильнішої сторони, тоді як питання збереження заробітної плати, компенсацій та статусу працівників, які не беруть участі у страйку, залишаються без відповідей.

Проблемною виглядає і модель державного нагляду, адже проєкт знову фіксує ситуацію, коли відсутність роботодавця за місцем реєстрації фактично блокує інспекційні механізми, не пропонуючи дієвих санкцій чи процедур встановлення фактичного місцезнаходження бізнесу. В результаті працівник, чиї права порушено, опиняється сам на сам із формально існуючими, але малоефективними інструментами захисту.

У ширшому вимірі дискусійними є питання навколо Трудового кодексу, які демонструють класичний конфлікт між прагненням до гнучкості та необхідністю збереження соціальних гарантій. Цифровізація трудових відносин, нові формати зайнятості та ризик – орієнтований підхід до інспекцій справді можуть зробити ринок праці сучаснішим, однак без чітких запобіжників вони так само здатні поглибити нерівність між сторонами. Це є сигналом того, що модернізація трудового законодавства без ретельного доопрацювання може обернутися не європейським балансом, а новою конфігурацією старих проблем.

Позиція профспілок у дискусії навколо нового Трудового кодексу додає до картини ще один рівень напруги, адже йдеться не лише про юридичну техніку, а про довіру до самого процесу ухвалення рішень. Попри заяви уряду та Мінекономіки про широке залучення соціальних партнерів, профспілкова сторона наполягає, що їхні зауваження були враховані лише частково, а фінальна редакція документа фактично випала з поля повноцінного погодження. Для Федерації профспілок України це створює відчуття формальної участі, коли діалог існує радше на папері, ніж у змісті ухвалених норм.

Найбільше занепокоєння викликає акцент на гнучкості, який у проєкті подається як універсальна відповідь на потреби сучасного ринку праці. Профспілки визнають необхідність оновлення інструментів зайнятості, однак застерігають, що розширення гнучких форм роботи за відсутності достатніх запобіжників може обернутися зниженням рівня соціального захисту, особливо для тих категорій працівників, які й без того перебувають у вразливому становищі. У цій логіці дистанційна робота, нефіксований робочий час чи строкові договори ризикують стати не інструментами вибору, а новою нормою примусу.

Окремий пласт критики стосується детінізації, яку уряд декларує як одну з ключових цілей реформи. Профспілки сумніваються, що самі по собі нові норми автоматично виведуть зайнятість з тіні, якщо паралельно не буде посилено контроль і реальні механізми захисту працівників від недобросовісних роботодавців. За їхньою логікою, гнучкість без ефективного нагляду може лише змінити форму порушень, але не їхню суть.

Не менш суперечливо сприймається і курс на повну цифровізацію трудових відносин, який у теорії має спростити адміністрування, а на практиці може створити нові бар’єри. Профспілкова критика зосереджується на ризиках цифрової нерівності, захисті персональних даних і готовності як працівників, так і роботодавців до роботи з новими інструментами, особливо в регіонах і секторах, де цифрова грамотність залишається проблемою.

У ширшому контексті адаптації до європейських стандартів профспілки не заперечують сам напрям руху, але наголошують, що механічне перенесення окремих моделей без урахування українських реалій може призвести до перекосів. Питання мінімальної заробітної плати, інспекції праці та мовних вимог для іноземців розглядаються ними як приклади норм, які потребують більш тонкого налаштування, ніж це запропоновано в проєкті.

Таким чином, критика профспілок не зводиться до заперечення реформи як такої, а радше фіксує розрив між задекларованою модернізацією і побоюваннями щодо її практичних наслідків. Для них новий Трудовий кодекс у нинішньому вигляді сприймається радше як документ, у якому прагнення до гнучкості ризикує переважити соціальну функцію трудового права, якщо баланс інтересів не буде суттєво переглянутий.

Отже, дискусія навколо нового Трудового кодексу впирається не стільки в окремі формулювання чи юридичні конструкції, скільки в принципове питання щодо моделі суспільства, яку чиновники будують через право праці. Чи буде робота простором взаємної відповідальності й передбачуваних правил, чи перетвориться на ще одну сферу, де сильніший диктує умови, прикриваючись мовою ефективності та модернізації. Трудове законодавство завжди є дзеркалом держави, бо показує, кого вона готова захищати у момент конфлікту інтересів і на чий бік стає, коли компроміс стає незручним.

Якщо під час остаточного опрацювання і прийняття нового Трудового кодексу не будуть усунені перелічені недоліки, то навіть найсучасніша цифрова оболонка не врятує законодавчі норми від старих проблем.