Нарушение запрета на увольнение во время больничного: всегда ли работник подлежит возобновлению на работе

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности остается одним из тех вопросов, когда вроде бы понятный законодательный запрет на практике требует значительно более глубокой оценки. Работодатель может иметь предусмотренное законом основание для прекращения трудовых отношений, в частности, в связи с завершением срока контракта. Однако сам момент издания приказа или определение даты увольнения может нарушать гарантии, установленные трудовым законодательством. Именно поэтому в таких спорах важно различать незаконность увольнения и нарушение порядка его оформления, ведь от этого зависит, речь идет о возобновлении на работе или только о корректировке даты прекращения трудовых отношений.

Юристы адвокатского объединения «Репешко и партнеры» объяснили, как судами применяется запрет увольнения работника во время больничного, в каких случаях наличие временной нетрудоспособности влияет только на дату увольнения, а не на само основание прекращения трудовых отношений, и почему для правильной защиты прав работника имеет значение не только факт нарушения защиты.

Часть третья статьи 40 КЗоТа Украины закрепляет одну из важных гарантий для работника: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности не допускается. При этом исключением является случай, когда работник не появляется на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам, если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы или должности при определенном заболевании. Для работников, потерявших трудоспособность из-за трудового увечья или профессионального заболевания, закон устанавливает еще более широкую гарантию: место работы или должность сохраняется за ними до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Несмотря на четкость этой нормы, на практике работодатели не всегда правильно ее применяют. Причины могут быть разными: иногда речь идет о технической ошибке при оформлении документов, а иногда о неправильном толковании действующего законодательства. Последняя позиция Верховного Суда Украины в такой категории споров заставляет работодателей более тщательно проверять даты больничных перед изданием приказов об увольнении. В то же время, она демонстрирует, что возобновление на работе не всегда является надлежащим способом защиты нарушенного права. При определенных обстоятельствах достаточным способом защиты может быть именно изменение даты увольнения, и такое изменение не обязательно влечет выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

29 апреля 2026 года по делу № 380/22484/24 коллегия судей Кассационного административного суда рассмотрела спор по иску мужчины к Львовской таможне о признании противоправным и отмене приказа, возобновлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Обосновывая свои исковые требования, мужчина отмечал, что его уволили в период временной нетрудоспособности, поэтому он считал такое увольнение незаконным. Решением суда первой инстанции, которое апелляционный суд оставил по-прежнему, в удовлетворении было отказано.

Отказывая в удовлетворении требований, суды исходили из того, что ответчик правомерно принял обжалуемый приказ, которым прекратил государственную службу истца и уволил его с занимаемой должности в связи с истечением срока действия контракта о прохождении государственной службы. Однако, не согласившись с подобными судебными решениями, мужчина обратился с кассационной жалобой.

По материалам дела было установлено, что в 2021 году истца был назначен на должность заместителя начальника таможенного поста. В дальнейшем он был переведен на другую должность путем заключения контракта о прохождении государственной службы. В соответствии с заключенным контрактом, его действие прекращается, в частности, в случае истечения срока, на который этот контракт был заключен. Срок действия контракта определялся с 5 июля 2023 по 4 октября 2023 года. В то же время, дополнительным соглашением срок его действия был продлен с 5 октября 2023 года по четвертое октября 2024 года.

Приказом ответчика от 4 октября 2024 года государственная служба истца была прекращена, а он уволен с занимаемой должности в связи с окончанием срока, на который был заключен указанный контракт. В то же время согласно выписке-эпикризу из истории болезни истец с 19 сентября 2024 по 9 октября 2024 находился на стационарном лечении.

Пересматривая это дело, Верховный Суд отметил, что отношения, связанные со вступлением на государственную службу, ее прохождением и прекращением, а также правовой статус государственного служащего урегулирован Законом Украины «О государственной службе». В соответствии с частью первой и пунктом 2 части второй статьи 34 Закона № 889-VIII назначение на должность государственного служащего осуществляется бессрочно, кроме случаев, определенных этим и другими законами Украины.

По правилам части первой статьи 31-1 Закона № 889-VIII, контракт в государственной службе является не исключительно техническим документом о назначении на должность, а отдельным правовым основанием, определяющим срок прохождения службы и условия ее прекращения. С лицом, назначаемым на должность государственной службы, такой контракт может быть заключен в соответствии с пунктом 3 части второй статьи 34 настоящего Закона. При этом порядок его заключения утверждается Кабинетом Министров Украины по представлению органа, формирующего и реализующего государственную политику в сфере государственной службы.

Отметим, что закон устанавливает, что контракт о прохождении государственной службы заключается сроком до трех лет. Если государственный служащий надлежащим образом выполняет его условия, стороны могут продлить действие контракта на тот же или больший срок, но опять же не более чем на три года. Такое продление оформляется не устной договоренностью и автоматически, а путем подписания соответствующих изменений в контракт.

Именно срочный характер такого контракта и стал ключевым по этому делу. Часть 12 статьи 31-1 Закона № 889-VIII предусматривает, что действие контракта о прохождении государственной службы прекращается, в частности, в случае истечения срока, на который он был заключен. Также закон допускает прекращение контракта по инициативе государственного служащего или по соглашению сторон, по инициативе субъекта назначения или руководителя государственной службы в случае невыполнения или ненадлежащего исполнения государственным служащим условий контракта, а также в случае прекращения государственной службы по основаниям, определенным частью первой статьи 83 настоящего Закона.

Отдельно пункт 2 части первой 83 Закона № 889-VIII предусматривает, что государственная служба прекращается в случае окончания срока назначения на должность государственной службы. Эта норма связана со статьей 85 Закона № 889-VIII, согласно абзацу второго части первой которой государственный служащий, назначенный на должность с заключением контракта о прохождении государственной службы, освобождается от должности в последний день срока действия контракта.

Поэтому предметом спора по этому делу было не то, существовало ли основание для прекращения государственной службы, а то, могла ли Львовская таможня уволить мужчину именно 4 октября 2024 года, когда он находился на больничном. Обжалуемым приказом от четвертого октября 2024 года его государственная служба была прекращена, а сам истец освобожден от должности в соответствии с абзацем вторым частью первой статьи 85 Закона № 889-VIII в связи с окончанием срока контракта о прохождении государственной службы.

Верховный Суд согласился с выводами судов предыдущих инстанций в той части, что по истечении срока контракта при отсутствии оснований для его продления субъект назначения или руководитель государственной службы обязан выдать приказ об увольнении государственного служащего, который был назначен на должность по контракту. Однако это обстоятельство не снимает с работодателя обязанности соблюдать трудовые гарантии, ведь по делу было установлено, что приказом истца уволили именно в период его временной нетрудоспособности.

В связи с этим кассационный суд обратился к части 3 статьи 40 КЗоТ Украины, которая запрещает увольнение работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности, кроме случая увольнения по пункту 5 настоящей статьи, а также в период нахождения работника в отпуске.

Важное значение для этого дела имела и позиция Конституционного Суда Украины, изложенная в решении от 4 сентября 2019 № 6-р (II)/2019. Этим решением положения части 3 статьи 40 КЗоТ Украины были признаны соответствующими Конституции Украины. Конституционный Суд Украины подчеркнул, что в реализации работниками трудовых прав не может быть дискриминации, а нарушение равенства в трудовых правах и гарантиях недопустимо. Он также отметил, что любое ограничение трудовых прав должно иметь объективное и разумное обоснование и производиться с соблюдением Конституции Украины и международных правовых актов.

Важно то, что часть 3 статьи 40 КЗоТ Украины закрепляет специальную гарантию защиты работника от незаконного увольнения, которую работодатель должен учитывать при применении трудового законодательства. Одной из таких гарантий является запрет увольнять работника, который на момент увольнения временно нетрудоспособен или находится в отпуске. Поэтому нераспространение этой гарантии на трудовые правоотношения по контракту означало бы нарушение защиты работников от незаконного увольнения и ставило бы их в неравное положение по сравнению с другими работниками. То есть срочный контракт не лишает работника базовых трудовых гарантий, даже если сам срок такого контракта уже истек.

Конституционный суд Украины, оценивая гарантию, предусмотренную частью третьей статьи 40 КЗоТ Украины, исходил из того, что защита работника от увольнения во время временной нетрудоспособности не может зависеть от формы трудовых отношений. Поэтому Суд пришел к выводу, что эта норма распространяется на все трудовые правоотношения и не противоречит Конституции Украины.

Значение этого вывода состоит в том, что запрет увольнения работника в период временной нетрудоспособности является самостоятельной трудовой гарантией. Даже если работодатель имеет законные основания для увольнения, например, нарушение работником условий трудового договора, окончание срока трудового договора или другое предусмотренное законом основание, он все равно не может определить датой увольнения в день, когда работник находится на больничном. В такой ситуации нарушение касается именно гарантии, предусмотренной частью третьей статьи 40 КЗоТ Украины, а не обязательно означает отсутствие законного основания для увольнения.

Подобный подход уже был сформулирован Большой Палатой Верховного Суда в постановлении от 15 сентября 2020 г. по делу № 205/4196/18. В этом постановлении Большая Палата отметила, что в случае нарушения гарантии, установленной частью третьей статьи 40 КЗоТ Украины, негативные последствия должны быть устранены путем изменения даты увольнения работника. Датой прекращения трудовых отношений в таком случае следует определять первый день после завершения периода временной нетрудоспособности или отпуска. Учитывая наличие законных оснований для увольнения истца, но одновременное увольнение его в период временной нетрудоспособности, Верховный Суд пришел к выводу, что нарушенное право по этому делу может быть защищено путем изменения даты увольнения. То есть, датой прекращения трудовых отношений должен быть не день, когда истец еще находился на больничном, а первый день после завершения периода нетрудоспособности — 10 октября 2024 года.

При этом вопрос выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула суд рассмотрел отдельно, поскольку такое требование напрямую связано с последствиями незаконного увольнения или незаконного перевода. Согласно части второй статьи 235 КЗоТ Украины, при принятии решения о возобновлении работника на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно решает вопрос о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более одного года. Если заявление о возобновлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, такой орган принимает решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Из содержания части 1 статьи 235 КЗоТ Украины следует, что оплата вынужденного прогула применяется тогда, когда работника уволили без законного основания или незаконно перевели на другую работу. Иными словами, вынужденный прогул возникает в случае, когда именно противоправные действия или бездействие работодателя лишили работника возможности выполнять трудовые обязанности и получать за это заработную плату.

Отметим, что в трудовом праве вынужденный прогул рассматривается как период, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать, то есть выполнять трудовые функции, определенные договором. Именно с такими действиями работодателя законодатель связывает выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула, ведь их следствие — невозможность работника должным образом реализовывать свое право на труд.

Верховный Суд обратил внимание на то, что исчерпывающий перечень оснований для выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула определен статьями 235 и 236 КЗоТ Украины, поэтому эти основания не могут толковаться расширенно. Изменение даты увольнения само по себе не вынужденный прогул, за который работнику выплачивается средний заработок, исчисленный в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 08 февраля 1995 года № 100.

В случае, когда суд изменяет только дату увольнения, средний заработок за все время вынужденного прогула не выплачивается. За период временной нетрудоспособности работник может получить пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с Законом Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» — по своему заявлению или по иску в суд.

С учетом приведенного Верховный Суд принял новое решение, которым иск мужчины был удовлетворен частично. Суд изменил дату его освобождения от должности с 04 октября 2024 на 10 октября 2024, а в другой части исковых требований отказал.

Следовательно, советуем работодателям не воспринимать завершение срока договора или контракта как основание для автоматического увольнения без проверки обстоятельств, которые могут влиять на дату прекращения трудовых отношений. Перед изданием приказа необходимо выяснить, не находится ли работник на больничном или отпуске, поскольку даже при наличии законного основания для увольнения неправильно определенная дата может стать предметом судебного обжалования. Работникам в свою очередь следует оценивать не только сам факт увольнения во время нетрудоспособности, но и то, какой способ защиты будет надлежащим в конкретной ситуации: возобновление на работе, изменение даты увольнения или требование выплат за период временной нетрудоспособности.