В период войны правовое регулирование трудовых отношений приобретает особое значение, ведь многие работники сталкиваются с новыми вызовами — мобилизация, перевод на дистанционную работу, приостановление деятельности предприятий или сокращение рабочих мест. В настоящее время важно понимать, как защитить свои трудовые права и обязательства перед работодателем, особенно когда речь идет о вынужденных простоях или увольнении через военные действия. В таких условиях квалифицированные комментарии юристов становятся необходимыми, чтобы разобраться в сложных вопросах, возникающих в трудовых отношениях во время войны.
Юристы адвокатского объединения «Репешко и партнеры» продолжают комментировать особенности трудовых отношений в условиях войны, о которых рассказывали в нашем предыдущем материале.
Как законно расторгнуть трудовой договор в случае длительного отсутствия работника на рабочем городе по неизвестным причинам
В таком случае расторжение договора при отсутствии информации о причинах отсутствия работника будет происходить по ч.1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) (отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд). При этом важным моментом является дата, с которой будет начинаться отсчет тех же четырех месяцев – она должна быть подтверждена документом: докладной запиской, пояснительной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте и т.д. Важно принять меры, чтобы выяснить истинные причины отсутствия работника.
Если выяснится, что отсутствие работника на рабочем месте связано с его смертью, признанием судом его безвестно отсутствует или объявление умершим, то основанием для прекращения трудового договора п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Увольнение с работы внутренне перемещенного лица
Этот вопрос наиболее болезненный с учетом современных реалий. Случаются случаи, когда между работником и работодателем есть понимание в данной сложной ситуации. Первый шаг в этом вопросе может быть компромиссным, ведь это закон позволяет.
В период действия военного положения работодатель по заявлению работника, выехавшего за пределы территории Украины или приобретшего статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, что дает право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках».
Следовательно, немедленное увольнение работника не обязательно, но чтобы работнику воспользоваться данным правом, необходимо сообщить работодателю заявлением в письменном виде с добавлением копий соответствующих документов (справки ВПЛ, копии загранпаспорта с отметкой о пересечении границы, справкой Джобцентра о взятии на взятие ). В стране такие документы лучше прислать Укрпочтой ценным письмом с описанием и обратным сообщением о вручении. Для тех, кто находится за границей, выходом может быть фото заявления и документов, отправленных по электронной почте или мессенджерам (Телеграмм, Вайбер). В случае отправки документов мессенджерам советуем сразу сделать скриншоты, на которых было бы видно, на какой номер и что именно было отправлено, а также, какой ответ на отправленные документы получен.
В том случае, когда описанная возможность была уже исчерпана, или работник имеет желание уволиться, то внутренне перемещенное лицо не имело возможности прекратить трудовой договор в соответствии с п. 1 ст. 36, ст.ст. 38, 39 КЗоТ в связи с невозможностью продолжения работы по такому трудовому договору по предыдущему месту жительства, чтобы получить статус безработного и получать пособие по безработице и социальные услуги по общеобязательному государственному социальному страхованию на случай безработицы, имеет право прекратить такой трудовой договор в одностороннем порядке, подав в центр занятости по месту жительства внутренне перемещенного лица соответствующее заявление на имя работодателя. Датой прекращения трудового договора является день, следующий за днем подачи заявления. Центр занятости сообщает об этом работодателю, территориальному органу Пенсионного фонда Украины и территориальному органу Государственной налоговой службы.
Впрочем, при взаимном согласии, в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины «Об отпусках» (30 календарных дней), без зачисления времени пребывания в таком отпуске в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках».
Выплата заработной платы в период действия военного положения
Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предусмотрено, что работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы. Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло в результате ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы.
Увольнение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы.
В случае невозможности своевременной выплаты заработной платы в результате ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.
Увольнение по собственному желанию и двухнедельная отработка
По общему правилу нормы закона в этой части изменений не претерпели. Но все же учитывается действие военного положения, а значит, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении, без отработки двухнедельного срока, если в населенном пункте в котором расположено предприятие, учреждение, организация, ведутся боевые действия и существует угроза его жизни и здоровью. Исключение составляют случаи принудительного привлечения работника к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечению к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.
Указанное правило об увольнении без отработки двух недель распространяется и на других работников в случае, если заявление об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по основаниям перечисленных случаев частью 1 статьи 38 КЗоТ (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; введение в учебное заведение; I группы;выход на пенсию;
Уменьшение заработной платы без согласия работника
Заработная плата является существенным условием труда. На протяжении действия военного времени работодатель может изменить существенные условия труда без предупреждения работников за 2 месяца, а это касается и заработной платы. Уменьшение, например, может происходить в связи с уменьшением рабочего времени или изменением графика труда. Приказ обязательно должен быть обоснован конкретными изменениями организации производства и труда. В таком случае работодатель предупреждает работника не позднее допуска к работе в новых условиях.
В случае, если уменьшение заработной платы происходит, например, путем уменьшения самих окладов, тарифных ставок и т.п., то в соответствии со статьей 103 КЗоТ о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения, работодатель обязан сообщить работнику не позднее чем за 2 месяца до их введения или смены.
Важно помнить, если работник не согласен на изменение существенных условий труда, он может быть уволен по пункту 6 статьи 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее одного среднего заработка.
В свою очередь КЗоТ Украины был дополнен статьей 21-1. В соответствии с ней внедрена новая форма трудового договора – трудовой договор с нефиксированным рабочим временем. Это особый вид трудового договора, условиями которого не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной настоящим трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных настоящей статьей.
Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный трудовым договором срок согласовывает с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы. При этом должны соблюдаться требования законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
Количество трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем у одного работодателя не может превышать 10 процентов от общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель.
Работодатель (работодатель — физическое лицо), использующий труд менее 10 работников, может заключать не более одного трудового договора с нефиксированным рабочим временем.
Заработная плата выплачивается работнику, выполняющему работу на основании трудового договора с нефиксированным рабочим временем, за фактически отработанное время.
Минимальная продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работу на основании трудового договора с нефиксированным рабочим временем, в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник в течение календарного месяца выполнял работу менее 32 часов, ему должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными трудовым договором.
Отпуска во время военного положения
В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков в том случае, если работник работает на объекте критической инфраструктуры, кроме:
- отпуска по беременности и родам;
- отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
Ограничения коснулись срока ежегодного основного отпуска: в военное время может быть предоставлено не более 24 календарных дней, остальные — только после завершения военного положения.
В других случаях вопрос о предоставлении ежегодных отпусков решается общим порядком, как и до войны, а значит, работник имеет право уйти в отпуск в соответствии с графиком отпусков, а некоторые категории работников — в удобное для них время по их желанию (статья 10 Закона «Об отпусках» ”).
Защита нарушенных прав в трудовых отношениях
Нарушенных трудовых прав может быть множество – от незаконного увольнения до выплаты заработной платы. В зависимости от того, какие именно права были нарушены работодателем, необходимо выбирать наиболее эффективный способ их защиты.
Начнем с того, что в Уголовном Кодексе Украины существует статья 172 «Грубое нарушение законодательства о труде», которая предусматривает следующее:
- Незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам или в связи с уведомлением им как разоблачителем о совершении другим лицом коррупционного или связанного с коррупцией правонарушения, других нарушений Закон Украины«О предотвращении коррупции», а также другое грубое нарушение законодательства о труде — наказываются штрафом от двух тысяч до трех тысяч не облагаемых налогом минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительными работами на срок до двух лет, или пробационным наблюдением на тот же срок.
- Те же действия, если они совершены повторно, или в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, — наказываются штрафом от трех тысяч до пяти тысяч не облагаемых налогом минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до пяти лет, или исправительными работами сроком до двух лет, или пробационным надзором сроком до трех лет”.
Заявление по данному факту следует подавать в отдел полиции, на территории которого находится предприятие-нарушитель.
Также существенное влияние на регулирование трудовых отношений оказывает территориальный орган Гоструда по месту нахождения предприятия. Хотя сейчас внеплановые проверки не производятся, Гоструд может связаться с работодателем и запросить информацию и объяснения относительно жалобы. Впрочем, плановые проверки никто не отменял, а значит, возможно, предприятие есть в плане или будет включено в него при наличии массовых жалоб. В любом случае общение с контролирующим органом всегда болезненно для работодателя.
Обращение в суд является наиболее эффективным средством восстановления нарушенного права, когда речь идет о незаконном увольнении или задержке в выплате заработной платы. Согласно ч.1 статьи 233 КЗоТ Украины предусмотрено, что работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Впрочем, при важности причины пропуска такого срока он может быть восстановлен по соответствующему заявлению работника.
Что касается нарушения законодательства об оплате труда, то работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.
