У період війни правове регулювання трудових відносин набуває особливого значення, адже багато працівників стикаються з новими викликами — мобілізація, переведення на дистанційну роботу, призупинення діяльності підприємств чи скорочення робочих місць. У цей час важливо розуміти, як захистити свої трудові права та зобов’язання перед роботодавцем, особливо коли йдеться про вимушені простої або звільнення через військові дії. В таких умовах кваліфіковані коментарі юристів стають необхідними для того, щоб розібратися у складних питаннях, що виникають у трудових відносинах під час війни.
Юристи адвокатського об’єднання “Репешко і партнери” продовжують коментувати особливості трудових відносин в умовах війни, про які розповідали в нашому попередньому матеріалі.
Як законно розірвати трудовий договір у разі тривалої відсутності працівника на робочому місті з невідомих причин
В такому випадку розірвання договору у разі відсутності інформації про причини відсутності працівника буде відбуватися за ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) (відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль). При цьому важливим моментом є дата, з якої буде починатися відлік тих самих чотирьох місяців – вона повинна бути підтверджена документом: доповідною запискою, пояснювальною запискою, актом про відсутність на робочому місці тощо. Важливо вжити заходи, аби з’ясувати дійсні причини відсутності працівника.
Якщо з’ясується, що відсутність працівника на робочому місці пов’язана з його смертю, визнанням судом його безвісно відсутнім або оголошення померлим, то підставою для припинення трудового договору є п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Звільнення з роботи внутрішньо переміщеної особи
Це питання є найбільш болісним з урахуванням сучасних реалій. Трапляються випадки, коли між працівником та роботодавцем є порозуміння в даній складній ситуації. Перший крок в цьому питанні може бути компромісним, адже закон це дозволяє.
У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.
Отже, негайне звільнення працівника не є обов’язковим, але аби працівникові скористатися даним правом, необхідно повідомити роботодавця заявою в письмовому вигляді з доданням копій відповідних документів (довідки ВПО, копії закордонного паспорта з відміткою про перетин кордону, довідкою Джобцентру про взяття на облік тощо). В межах країни такі документи краще надіслати Укрпоштою цінним листом з описом та зворотнім повідомленням про вручення. Для тих, хто знаходиться за кордоном, виходом може бути фото заяви та документів відправлених електронною поштою або месенджерами (Телеграм, Вайбер). У разі надсилання документів месенджерами радимо одразу зробити скріншоти, на яких було би видно, на який саме номер та що саме було відправлено, а також, яка відповідь на відправлені документи отримана.
В тому випадку, коли описану можливість було вже вичерпано, або працівник має бажання звільнитися, то внутрішньо переміщена особа, яка не мала можливості припинити трудовий договір відповідно до п. 1 ст. 36, ст.ст. 38, 39 КЗпП у зв’язку з неможливістю продовження роботи за таким трудовим договором за попереднім місцем проживання, аби отримати статус безробітного та отримувати допомогу по безробіттю і соціальні послуги за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, має право припинити такий трудовий договір в односторонньому порядку, подавши до центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи відповідну заяву на ім’я роботодавця. Датою припинення трудового договору є день, наступний за днем подання такої заяви. Центр зайнятості повідомляє про це роботодавця, територіальний орган Пенсійного фонду України та територіальний орган Державної податкової служби.
Втім, при взаємній згоді, протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України “Про відпустки” (30 календарних днів), без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.
Виплата заробітної плати у період дії воєнного стану
Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” передбачено, що роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
Звільнення за власним бажанням та двотижневе відпрацювання
За загальним правилом норми закону в цій частині змін не зазнали. Але все ж таки враховується дія воєнного стану, а отже працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві, без відпрацювання двотижневого терміну, якщо в населеному пункті в якому розташоване підприємство, установа, організація, ведуться бойові дії та існує загроза для його життя та здоров’я. Виняток складають випадки примусового залучення працівника до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Зазначене правило про звільнення без відпрацювання двох тижнів розповсюджується й на інших працівників у разі, якщо заява про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу з підстав перелічених випадків частиною 1 статті 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).
Зменшення заробітної плати без згоди працівника
Заробітна плата є істотною умовою праці. Впродовж дії воєнного часу роботодавець може змінити істотні умови праці без попередження працівників за 2 місяці, а от же це стосується й заробітної плати. Зменшення, на приклад, може відбуватися у зв’язку із зменшенням робочого часу або зміною графіку праці. Наказ обов’язково повинен бути обґрунтований конкретними змінами в організації виробництва і праці. У такому разі роботодавець попереджає працівника не пізніше допуску до роботи у нових умовах.
У разі, якщо зменшення заробітної плати відбувається, наприклад, шляхом зменшення самих окладів, тарифних ставок тощо, то тоді відповідно до статті 103 КЗпП, про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше як за 2 місяці до їхнього запровадження або зміни.
Важливо пам’ятати, якщо працівник не згодний на зміну істотних умов праці, він може бути звільнений за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше одного середнього заробітку.
Своєю чергою КЗпП України був доповнений статтею 21-1. Відповідно до неї впроваджена нова форма трудового договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.
Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.
Роботодавець (роботодавець – фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.
Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.
Відпустки під час воєнного стану
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток у тому випадку, якщо працівник працює на об’єкті критичної інфраструктури, крім:
- відпустки у зв’язку вагітністю та пологами;
- відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Обмеження торкнулися строку щорічної основної відпустки: у воєнний час може бути надано не більш як 24 календарних дні, решта — лише після завершення воєнного стану.
В інших випадках питання щодо надання щорічних відпусток вирішується загальним порядком, як і до війни, а отже працівник має право піти у відпустку відповідно до графіка відпусток, а деякі категорії працівників — у зручний для них час за їхнім бажанням (стаття 10 Закону “Про відпустки”).
Захист порушених прав у трудових відносинах
Порушених трудових прав може бути безліч – від незаконного звільнення до не виплати заробітної плати. Залежно від того, які саме права були порушені роботодавцем, й необхідно вибирати найбільш ефективний спосіб їх захисту.
Почнемо з того, що в Кримінальному Кодексі України існує стаття 172 “Грубе порушення законодавства про працю”, яка передбачає наступне:
- Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов’язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України“Про запобігання корупції”, а також інше грубе порушення законодавства про працю – караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років, або пробаційним наглядом на той самий строк.
- Ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, – караються штрафом від трьох тисяч до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або пробаційним наглядом на строк до трьох років”.
Заяву по даному факту слід подавати у відділ поліції на території якого розташовано підприємство-порушник.
Також суттєвий вплив на регулювання трудових відносин має територіальний орган Держпраці за місцем перебування підприємства. Хоча зараз позапланові перевірки не здійснюються, Держпраці може зв’язатися з роботодавцем і запросити інформацію та пояснення щодо скарги. Втім планові перевірки ніхто не скасовував, а отже, можливо, підприємство є в плані або буде включене до нього за наявності масових скарг. В любому випадку спілкування з контролюючим органом завжди є болісним для працедавця.
Звернення до суду є найбільш ефективним засобом поновлення порушеного права, коли мова йде про незаконне звільнення чи затримку у виплаті заробітної плати. Відповідно до ч.1 статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Втім, при поважності причини пропуску такого строку він може бути поновлений за відповідною заявою працівника.
Що стосується порушення законодавства про оплату праці, то працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
