Мобінг на роботі: як працівник може захистити свої права та що визначає законодавство

Мобінг на робочому місці є однією з актуальних проблем сучасного трудового середовища. Він здатний суттєво впливати на психологічний стан працівників, їхню продуктивність і взаємини в колективі, а також формує ризики для ефективної роботи компанії. Незалежно від розміру підприємства чи сфери діяльності, питання цькування на роботі потребує уваги як з боку керівництва, так і працівників, оскільки його наслідки можуть бути довгостроковими та серйозними. Закон забороняє такі дії та передбачає обов’язок роботодавця вживати заходів для профілактики та припинення мобінгу, а також для захисту фізичного і психічного здоров’я працівників.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери» які прокоментували нашій редакції це питання, звернули увагу на складність правового регулювання мобінгу та необхідність ретельного підходу до захисту прав працівника. Вони наголошують, що для розуміння механізмів протидії цькуванню важливо враховувати не лише положення закону, а й практику його застосування, наявність доказової бази та роль колективних та внутрішніх правил підприємства.

Серед інших проблем, які можуть  виникнути у працівника на роботі є така проблема, яку законодавець визнав офіційно тільки наприкінці 2022 року, затвердивши відповідні зміни до чинного законодавства.

Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Явище мобінгу (цькування) до працівника проявляється через психологічний чи економічний тиск на такого працівника з боку співробітника (ів), керівника.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вчинення мобінгу (цькування) категорично заборонено чинним законодавством! Воно передбачає, що роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

При наявності мобінгу, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Частина перша статті 40 Кодексу законів про працю України  зазначає прямо, що   трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Крім того, закон передбачає й компенсаційні заходи за вчинений мобінг:

• у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування;
• відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Водночас слід розуміти, що не може вважатися мобінгом. Відповідно ст.21 та 31 КЗпП України, працівник зобов’язується виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Вимоги до виконання працівником обумовленої роботи передбачаються окрім нормативних актів ще й у колективному, трудовому договорах і посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку, які є обов’язкові до виконання. Тому відповідно ч.3 ст.2² КЗпП України, вимоги роботодавця до працівника щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміни робочого місця, зміни посади працівника, зміни розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором не будуть вважатися мобінгом (цькуванням).

На що саме потрібно звернути увагу працівникові аби бути захищеним від мобінгу? Згідно ст.13 КЗпП України працівникові слід звернути увагу на колективний договір (якщо такий укладений), який має передбачати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також визначати заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Відповідно ч.3 ст.38, 39 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Крім цього, ст. 44 КЗпП України визначає, що внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, працівникові при припиненні трудового договору гарантується виплата вихідної допомоги, яка здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Практичні кроки, які можуть бути вчинені працівником є наступними:

• працівник вправі звернутися самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси звернутися до роботодавця для врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
• працівник вправі звернутися до комісії по трудовим спорам (якщо така обрана).
• працівник вправі застосувати медіацію.

Державний захист при мобінгу полягає в наступному.  На основі ст. 2² та ст. 5¹КЗпП України держава гарантує кожному працівнику захист від мобінгу (цькування) шляхом звернення із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

В Україні існує Державна служба України з питань праці (Держпраці) — центральний орган виконавчої влади України. Одним з його основних завдань є здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Відповідно до ст. 3 Закону України  «Про звернення громадян»  особа, права якої порушено, зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці (Держпраці) та/або до суду.

Хочемо звернути особливу увагу на те, що  працівник має право на матеріальне відшкодування шкоди саме після встановлення факту мобінгу (цькування) у судовому порядку, з моменту, коли таке рішення набере законної сили.

Відповідно ст. 1735 Кодексу України про адміністративні правопорушення, до порушника, який вчинив мобінг (цькування) щодо працівника передбачається можливість його притягнення до адміністративної відповідальності. Так, за дії вчинені вперше, передбачено накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

При цьому дії вчинені групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Наведемо приклад з судової практики, як це працює. Рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпра від 29.02.2024 року справа № 932/9202/23 про визнання фактів мобінгу. За обставинами справи позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати факт вчинення директором – ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомірних матеріалів і виробів»  громадянином Т. мобінгу (цькування) стосовно позивача. Це полягало у поширенні недостовірної інформації про Позивача та перешкоджанні виконанню трудових функцій з боку заступника директора виробництва ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомірних матеріалів і виробів». Позивач просив суд зобов’язати директора установи припинити мобінг (цькування). На день вирішення спору позивача було звільнено з роботи. Суд визначив, що  відсутність трудових відносин виключає можливість мобінгу. Вимога про визнання фактів цькування не спроможна поновити права позивача чи гарантувати йому можливість отримання відповідного відшкодування. Встановлення факту цькування заради преюдиції, зокрема у спорі про поновлення його на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є недопустимим.

Крім того,  суд зазначив, що факти цькування є недоведеними. Зокрема, на підтвердження факту цькування позивачем не надано доказів, за винятком показань свідків, які не є конкретними та суперечать показанням інших свідків, допитаних за клопотанням відповідача. З аналізу всіх показань свідків і розмови позивача на аудіозаписах вбачається наявність конфлікту між сторонами, зокрема, розмов на підвищених тонах, взаємних образ. Проте поведінку директора установи не можна визначити як психологічний чи економічний тиск на позивача.

Отже, оскільки позивач на виконання свого процесуального обов’язку не надав належних і неспростовних доводів на підтвердження своєї позиції, а також з огляду на те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження на судовому засіданні, суд ухвалив рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю.

Отже, як бачимо, для захисту від мобінгу в жодному разі неможна звільнятися. Натомість потрібно дуже ретельно зібрати докази мобінгу якими будуть не тільки показання свідків, а й відео та аудіо записи, накази, розпорядження тощо.