Приостановление трудовых отношений во время войны: что меняется для работников и работодателей

Вопрос организации трудовых отношений в условиях военного положения остается одним из самых чувствительных для работников и работодателей, ведь обстоятельства войны постоянно меняются вместе с условиями труда, ситуацией с безопасностью и возможностью выполнять трудовые обязанности. Очередные изменения в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» снова актуализировали тему приостановления трудового договора, коммуникации между сторонами, а также правовые последствия отсутствия работника на работе в районах активных боевых действий.

Юристы адвокатского объединения «Репешко и партнеры», к которым обратилась наша редакция, прокомментировали, как новые законодательные изменения влияют на регулирование трудовых отношений во время военного положения и на что следует обратить внимание работникам и работодателям уже сейчас.

Вопрос организации трудовых отношений в условиях военного положения остается очень актуальным, ведь карта боевых действий на территории Украины постоянно меняется. Территории, еще год назад считавшиеся относительно безопасными, сегодня уже могут входить в перечень территорий возможного возникновения боевых действий. В июне 2025 года вступил в силу Закон Украины, которым снова внесены изменения в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». Согласно этому закону с 14 марта 2026 года изменится процедура оформления приостановки трудовых отношений. Что же изменилось в трудовых отношениях на данный момент?

Новыми изменениями определено, что в период действия военного положения работник, рабочее место которого расположен на территории активных боевых действий и отсутствует на работе, не подлежит увольнению из пункта 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины. Речь идет о норме, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в определенных случаях, в частности, за прогул, в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Однако время отсутствия такого работника на работе не оплачивается и не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках». В этой норме указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках».

При этом исключением является отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, а также случаи, когда ребенок болен сахарным диабетом первого типа, тяжелое перинатальное поражение нервной системы, тяжелый врожденный порок развития, редкое орфанное заболевание, онкологическое или онкогематологическое. расстройство, острое или хроническое заболевание почек четвертой степени – тогда речь идет о периоде до достижения ребенком шестнадцатилетнего возраста.

Если же ребенку установлена ​​категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена ​​инвалидность, получил тяжелую травму, нуждается в трансплантации органа или паллиативной помощи, такой период учитывается до достижения ребенком восемнадцатилетнего возраста.

Напомним, что определение территории боевых действий определяется в соответствии с приказом утвержденным Министерством развития общин и территорий Украины от 28 февраля 2025 г. №375 Об утверждении Перечня территорий на которых ведутся (велись) боевые действия или временно оккупированные Российской Федерацией» в который постоянно вносятся изменения в соответствии с текущим состоянием.

Внесенными изменениями также отмечено, что в период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов на территориях активных и возможных боевых действий, перечень которых утвержден в порядке, установленном законодательством, определяется работодателем и выполняется труды.

Закон также дополнили новыми положениями – частями третьей и четвертой статьи 7, касающиеся коммуникации между сторонами трудового договора. Теперь каждая из сторон трудового договора обязана постоянно поддерживать возможность связи, в том числе и в период приостановления действия трудового договора. Кроме того, и работник, и работодатель должны безотлагательно, но не позднее десяти календарных дней, сообщать друг другу об изменении своих контактных данных. Речь идет, в частности, об изменении адреса местоположения или места жительства, адреса электронной почты, если он есть, номеров телефона и других средств связи.

Для работодателя исполнение этой обязанности предусматривает внесение соответствующих изменений в сведения о нем в Едином государственном реестре юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований. Если работодателем является физическое лицо, не имеющее статуса предпринимателя, он должен сообщить работнику путем отправки информации в адрес местонахождения или места жительства, адрес электронной почты и номер телефона работника.

Работник, со своей стороны, должен сообщать об изменении своих контактных данных в адрес местонахождения работодателя или в адрес электронной почты работодателя, указанных в Едином государственном реестре юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований. Если у работника нет возможности воспользоваться почтовой связью или техническими средствами электронных коммуникаций, он может сообщить работодателю средствами телефонной связи, отправив текстовое сообщение на официальный номер телефона работодателя.

Отдельно закон определяет, что если одна из сторон трудового договора не исполняет обязанность по обновлению контактных данных, другая сторона имеет право осуществлять коммуникацию по последним известным ей адресу местонахождение или месту жительства, адресу электронной почты или номеру телефона. В таком случае это считается надлежащим исполнением обязанности по уведомлению другой стороны трудового договора.

Также предусмотрено, что если по последним известным контактным данным отсутствует почтовая связь или невозможно воспользоваться техническими средствами электронных коммуникаций, требование законодательства относительно уведомления такой стороны о возникновении или прекращении трудовых прав и обязанностей, а также о прекращении или расторжении трудового договора не применяется.

Что касается непосредственно норм о приостановлении трудового договора, то сейчас закон определяет это следующим образом. Приостановление действия трудового договора – это временная ситуация, при которой работодатель временно не снабжает работника работой, а работник временно не выполняет работу по заключенному трудовому договору. Основанием для этого является вооруженная агрессия против Украины, которая делает невозможным для обеих сторон трудовых отношений исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

На момент приостановления действия трудового договора и за весь этот период работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату, осуществлять гарантийные и компенсационные выплаты, за исключением сумм, которые принадлежали такому работнику на день приостановления трудового договора. Также работодатель не обязан обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и самим трудовым договором. Это касается, в частности, предоставления, оплаты и компенсации любых отпусков, дней отдыха, пособий по временной нетрудоспособности, а также предоставления соответствующих заявлений-расчетов, предусмотренных законодательством об общеобязательном государственном социальном страховании.

Приостановка действия трудового договора может происходить по инициативе одной из сторон, но общий срок такой приостановки во время действия военного положения, с учетом сроков его продления, не может превышать 90 календарных дней. В то же время, с согласия сторон срок приостановления действия трудового договора может быть продлен на период более 90 календарных дней, но не дольше, чем до дня прекращения или отмены военного положения.

Если работодатель принимает решение отменить приостановление действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения или до истечения срока, установленного в приказе или распоряжении, он обязан не позднее чем за 14 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

Важно, что приостановление действия трудового договора не означает прекращения трудовых отношений. В то же время, такая приостановка не лишает ни одной из сторон права прекратить трудовой договор по основаниям, определенным законом.

Отдельно закон подчеркивает: приостановление действия трудового договора не может использоваться как скрытое наказание. По истечении срока приостановления действия трудового договора, определенного законом, действие трудового договора возобновляется в полном объеме. Если после такого восстановления стороны не могут исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, этот трудовой договор прекращается по основаниям, установленным законом.

В случае если трудовой договор прекращается, работодатель обязан произвести с работником расчет, а также выдать трудовую книжку, если она хранится у работодателя, не позднее следующего рабочего дня после предъявления уволенным работником письменного требования. Если же доступ к трудовой книжке отсутствует или он потерян, работодатель должен выдать работнику дубликат трудовой книжки в порядке и сроки, определенные законодательством.

Следует знать, что приказ или распоряжение работодателя, определенного сроком приостановления действия трудового договора свыше 90 календарных дней, утрачивает силу уже на следующий день после истечения срока, установленного законом, если только этот срок не был продлен по договоренности сторон. В то же время, такую ​​договоренность следует должным образом подтвердить. К примеру, это может быть заявление работника и издание соответствующего приказа или распоряжения работодателя, или иной способ, о котором стороны договора договорились заранее.

Также следует учитывать и то, что инициировать признание бессрочного приказа о приостановлении действия трудового договора недействительным могут не только органы контроля, но и сами работники, с которыми такой трудовой договор был приостановлен.

Начиная с 14 марта, приостановление действия трудового договора возможно только на 90 дней. По соглашению сторон этот срок может быть продлен, но не дольше, чем до дня прекращения или отмены военного положения.

Приостановление действия трудового договора оформляется приказом, который должен включать:

• основания невозможности выполнения трудовых обязанностей;
• способ обмена информацией между сторонами трудового договора;
• срок приостановления (не более 90 дней после, действует после 14.03.2026);
• список работников, на которых распространяется действие данного приказа;
• условия возобновления трудового договора.

Итак, советуем работникам и работодателям внимательно следить за изменениями трудового законодательства в условиях военного положения, своевременно обновлять контактные данные, надлежащим образом оформлять все кадровые решения и заблаговременно проверять, соответствуют ли внутренние документы и действия сторон новым требованиям закона.