Призупинення трудових відносин під час війни: що змінюється для працівників та роботодавців

Питання організації трудових відносин в умовах воєнного стану залишається одним з найчутливіших для працівників і роботодавців, адже обставини війни постійно змінюються разом з умовами праці, безпековою ситуацією та можливістю виконувати трудові обов’язки. Чергові зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» знову актуалізували тему призупинення трудового договору, комунікації між сторонами, а також правових наслідків відсутності працівника на роботі в районах активних бойових дій.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери», до яких звернулася наша редакція, прокоментували, як нові законодавчі зміни впливають на регулювання трудових відносин під час воєнного стану та на що варто звернути увагу працівникам і роботодавцям вже зараз.

Питання організації трудових відносин в умовах воєнного стану залишається дуже актуальним, адже карта бойових дій на території України постійно змінюється. Території, які ще рік тому вважалися відносно безпечними, сьогодні вже можуть входити до переліку територій можливого виникнення бойових дій. У червні 2025 року набрав чинності Закон України, яким знову внесено зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до цього закону, з 14 березня 2026 року зміниться процедура оформлення призупинення трудових відносин. Тож, що саме змінилося у трудових відносинах на цей момент?

Новими змінами визначено, що в період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій і який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Йдеться про норму, відповідно до якої трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані роботодавцем лише у визначених випадках, зокрема за прогул, у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Проте час відсутності такого працівника на роботі не оплачується і не зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». У цій нормі зазначено, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому не виплачувалася заробітна плата в порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки».

При цьому винятком є відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а також випадки, коли дитина хвора на цукровий діабет першого типу, тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне або онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок четвертого ступеня ‒ тоді йдеться про період до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку.

Якщо ж дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа чи паліативної допомоги, такий період враховується до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.

Нагадаємо, що визначення території бойових дій визначається відповідно до наказу затвердженого Міністерством розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року №375 Про затвердження Переліку територій на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окуповані Російською Федерацією» в який постійно вносяться зміни відповідно до поточного стану на фронті.

Внесеними змінами також зазначено, що у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів на територіях активних та можливих бойових дій, перелік яких затверджений у порядку, встановленому законодавством, визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Закон також доповнили новими положеннями ‒ частинами третьою і четвертою статті 7, які стосуються комунікації між сторонами трудового договору. Відтепер кожна зі сторін трудового договору зобов’язана постійно підтримувати можливість зв’язку, зокрема і в період призупинення дії трудового договору. Крім того, і працівник, і роботодавець мають невідкладно, але не пізніше ніж протягом десяти календарних днів, повідомляти один одного про зміну своїх контактних даних. Йдеться, зокрема, про зміну адреси місцезнаходження або місця проживання, адреси електронної пошти, якщо вона є, номерів телефону та інших засобів зв’язку.

Для роботодавця виконання цього обов’язку передбачає внесення відповідних змін до відомостей про нього в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб ‒ підприємців та громадських формувань. Якщо роботодавцем є фізична особа, яка не має статусу підприємця, він повинен повідомити працівника шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження або місця проживання, адресу електронної пошти та або номер телефону працівника.

Працівник, зі свого боку, має повідомляти про зміну своїх контактних даних на адресу місцезнаходження роботодавця або на адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб ‒ підприємців та громадських формувань. Якщо працівник не має можливості скористатися поштовим зв’язком або технічними засобами електронних комунікацій, він може повідомити роботодавця засобами телефонного зв’язку, надіславши текстове повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Окремо закон визначає, що якщо одна зі сторін трудового договору не виконує обов’язок щодо оновлення контактних даних, інша сторона має право здійснювати комунікацію за останніми відомими їй адресою місцезнаходження або місця проживання, адресою електронної пошти чи номером телефону. У такому разі це вважається належним виконанням обов’язку щодо повідомлення іншої сторони трудового договору.

Також передбачено, що якщо за останніми відомими контактними даними відсутній поштовий зв’язок або неможливо скористатися технічними засобами електронних комунікацій, вимога законодавства щодо повідомлення такої сторони про виникнення або припинення трудових прав та обов’язків, а також про припинення чи розірвання трудового договору не застосовується.

Що стосується безпосередньо норм про призупинення трудового договору, то зараз закон визначає це так. Призупинення дії трудового договору ‒ це тимчасова ситуація, за якої роботодавець тимчасово не забезпечує працівника роботою, а працівник тимчасово не виконує роботу за укладеним трудовим договором. Підставою для цього є збройна агресія проти України, яка унеможливлює для обох сторін трудових відносин виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.

На час призупинення дії трудового договору і за весь цей період роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати, за винятком сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору. Також роботодавець не зобов’язаний забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які передбачені трудовим законодавством, колективним договором і самим трудовим договором. Це стосується, зокрема, надання, оплати та компенсації будь-яких відпусток, днів відпочинку, допомоги по тимчасовій непрацездатності, а також подання відповідних заяв-розрахунків, передбачених законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Зазначимо, що призупинення дії трудового договору може відбуватися за ініціативою однієї зі сторін, але загальний строк такого призупинення під час дії воєнного стану, з урахуванням строків його продовження, не може перевищувати 90 календарних днів. Водночас за згодою сторін строк призупинення дії трудового договору може бути продовжений на період понад 90 календарних днів, але не довше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.

Якщо роботодавець ухвалює рішення скасувати призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану чи до завершення строку, встановленого в наказі або розпорядженні, він зобов’язаний не пізніше ніж за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Важливо, що призупинення дії трудового договору не означає припинення трудових відносин. Водночас таке призупинення не позбавляє жодну зі сторін права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом.

Окремо закон наголошує: призупинення дії трудового договору не може використовуватися як приховане покарання. Після закінчення строку призупинення дії трудового договору, визначеного законом, дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. Якщо після такого відновлення сторони не можуть виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, цей трудовий договір припиняється з підстав, установлених законом.

У випадку, якщо трудовий договір припиняється, роботодавець зобов’язаний провести з працівником розрахунок, а також видати трудову книжку, якщо вона зберігається у роботодавця, не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги. Якщо ж доступу до трудової книжки немає або її втрачено, роботодавець повинен видати працівнику дублікат трудової книжки у порядку і строки, визначені законодавством.

Варто знати, що наказ або розпорядження роботодавця, яким визначено строк призупинення дії трудового договору понад 90 календарних днів, втрачає чинність вже наступного дня після спливу строку, встановленого законом, якщо тільки цей строк не було продовжено за домовленістю сторін. Водночас таку домовленість варто належно підтвердити. Наприклад, це може бути заява працівника та видання відповідного наказу або розпорядження роботодавця, або інший спосіб, про який сторони трудового договору домовилися заздалегідь.

Також слід враховувати і те, що ініціювати визнання безстрокового наказу про призупинення дії трудового договору недійсним можуть не лише органи контролю, а й самі працівники, з якими такий трудовий договір було призупинено.

Починаючи з 14 березня, призупинення дії трудового договору можливе лише на 90 днів. За згодою сторін цей строк може бути продовжений, але не довше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.

Призупинення дії трудового договору  оформлюється наказом, який повинен включати:

• підстави неможливості виконання трудових обов’язків;
• спосіб обміну інформацією між сторонами трудового договору;
• строк призупинення (не більше 90 днів після, діє після 14.03.2026);
• список працівників на яких розповсюджується дія даного наказу;
• умови відновлення трудового договору.

Отже, радимо працівникам і роботодавцям уважно стежити за змінами трудового законодавства в умовах воєнного стану, своєчасно оновлювати контактні дані, належно оформлювати всі кадрові рішення та завчасно перевіряти, чи відповідають внутрішні документи і дії сторін новим вимогам закону.