Трудові права в умовах війни: що важливо знати сьогодні. Ч. 1

Воєнні дії на території України докорінно змінили звичний уклад життя мільйонів громадян. Не оминуло це і сферу трудових відносин, де нові реалії змусили роботодавців та працівників швидко адаптуватися до непередбачуваних умов. Від евакуації підприємств до вимушеного безробіття, трудові права під час війни стали предметом активних обговорень. Зміни у законодавстві є критично важливими для забезпечення справедливих умов праці, незважаючи на те, що ситуація в країні залишається нестабільною.

Юристи адвокатського об’єднання “Репешко і партнери” прокоментували особливості трудових відносин в умовах війни.

Складнощі трудових відносин полягають у тому, що значна частина території України є або окупованою, або такою, на території якої йдуть активні бойові дії, чи такі можуть виникнути. У зв’язку з даними обставинами, українці міняють місце розташування підприємств та організацій, а також своє місце проживання, шукаючи більш безпечніші місця про роботи і проживання. Розуміючи нагальність актуальних змін до законодавства, 15.03.2022 року було прийнято Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Він, як і інші правові документи передбачає наступні аспекти.

Особливості прийняття на роботу

У період воєнного стану:

• сторони за згодою визначають форму трудового договору (за формою трудовий договір може бути як усний, так й письмовий);
• при укладенні трудового договору проходження випробування при прийнятті на роботу може бути встановлено для будь-якої категорії працівників;
• роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (з метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома);
• працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Зміна істотних умов праці

На період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Зазначимо, що під час дії воєнного стану норми статті 32 Кодексу законів про працю України про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці,   здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У процедурі звільнення працівника за власним бажанням для широкого загалу нічого не змінилось. Виключення закон встановив для єдиного випадку – у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Для визначення таких територій слід використовувати наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022р. № 309 “Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією”. Саме в ньому постійно оновлюється перелік територій на яких виникли, або можливо виникнуть бойові дії.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Роботодавець не може звільнити працівника з підстави наявності воєнного стану чи знаходження підприємства в зоні активних бойових дій. Але якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій  то це є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за  п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Розірвання договору у цьому випадку проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. В такому випадку працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Звільнення працівників за даною підставою з цим здійснюється в такому порядку:

• про звільнення працівників необхідно особисто попередити не пізніше ніж за 10 календарних днів;
• не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого звільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення;
• в тому випадку, якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до ст. 48 Закону України “Про зайнятість населення”, роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Трапляються непоодинокі випадки, коли роботодавець вимагає працівників чи працівника написати заяву про звільнення за власним бажанням, інколи мотивуючи таку необхідність саме тим, що підприємство знаходиться у зоні бойових дій. Хочемо зауважити, що звільнення за власним бажанням саме тому й називається “за власним”, бо ініціатива йде від працівника, а не роботодавця. Отже, ніякого звільнення за власним бажанням за ініціативи роботодавця бути не може.

В тому випадку, якщо дійсно підприємство знаходиться в зоні бойових дій та організувати його роботи не можливо, роботодавець може вчинити наступні дії:

• запровадити роботу в дистанційному форматі. Відповідно до статті – 60-2 КЗпП України дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій;
• організувати надомну роботу. Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60-1 КЗпП України);
• за бажанням працівників надати їм відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати;
• оформити простой підприємства не з вини працівника;
• призупинити трудовий договір.

Призупинення трудового договору

Саме призупинення трудового договору є певною новацією воєнного часу. Він передбачає тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Слід розуміти, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Він оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні).

У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Таким чином, для призупинення дії трудового договору необхідні в наявності обидві умови:

1. Одночасна абсолютна неможливість надання роботи
2. Абсолютна неможливість виконання роботи у зв’язку з військовою агресією проти України.

Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи слід розуміти:

1. Знищення виробничої, організаційної, технічної можливості, засобів виробництва або майно роботодавця в результаті бойових дій;
2. Їх функціювання є неможливим;
3. Переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе.

Більш детально про призупинення дії трудового договору йдеться у листі Міністерства економіки України № 4712-06/22838-09 від 09.05.2022 року “Про надання роз’яснень”.

В даному випадку хочемо наголосити, за умови, якщо працівник бажає та може виконувати роботу або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору законом заборонено.