Багатьом знайоме це неприємне відчуття приниження, коли керівник при всіх “на підвищених тонах” розбирає твою роботу, ніби влаштовує шоу. Здається, що критикують тебе, а соромно всім. Колеги мовчать, наче їх це не стосується, опускають очі, хтось поспішно шарудить паперами, і тільки ледь помітне напруження в повітрі видає, що всі все чудово розуміють. Інколи навіть хтось з них жартує в тон начальству чи кидає уїдливу репліку, і ось уже мобінг стає командним видом спорту. Системна травля, яка часто виглядає цілком буденно: ігнор, пасивна агресія, завдання завідомо невиконуваних задач, або ж відкритий психологічний тиск часто мають місце на роботі. Роками в Україні на це просто закривали очі, однак Верховна Рада нарешті ухвалила закон, який офіційно визнає мобінг на роботі порушенням. Розбираємося без рожевих окулярів, що змінює нова форма, кого вона може врятувати, а кого – налякати.
Мобінг на роботі: від ігнорування до законодавчого прориву
Тривалий час мобінг був у сліпій зоні українського трудового законодавства – формально цькування ніби й заборонене, але довести щось на практиці було майже неможливо. Ситуація змінилась 15 квітня 2025 року, коли Верховна Рада в другому читанні ухвалила законопроєкт №11044. Цей документ, що оновлює норми Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, скасував заборону на перевірки роботодавців у справах мобінгу. Тепер Державна служба з питань праці знову може здійснювати позапланові інспекції за заявами працівників або профспілок, навіть під час воєнного стану.
Такий крок не народився на порожньому місці, на це вказує офіційна статистика. За останні два роки кількість звернень щодо мобінгу постійно зростала. У 2023-му — 553 офіційні заяви, у 2024-му — 583, і вже за перші місяці 2025-го таких звернень було 76. Але це лише ті випадки, коли люди наважилися говорити вголос. Авторка законопроєкту, народна депутатка Юлія Гришина, прямо назвала мобінг порушенням прав людини. І вперше за роки невизначеності працівники отримали реальний механізм захисту: не просто закон на папері, а можливість притягти до відповідальності тих, хто системно знущається з людей під виглядом менеджменту.
Варто розуміти, що явище мобінгу не можна сприймати як “поганий день” на роботі. Це не сварка з колегою, яка швидко згладилася біля кавомашини. Мобінг проявляється у систематичному, цілеспрямованому психологічному тисненню на працівника, яке відбувається з мовчазної згоди оточення або ж за їхньої активної участі. Форм у нього безліч: хтось роками сидить у кутку офісу, ізольований від колективу, бо “не зійшовся з керівником характерами”, когось щодня намагаються “зламати” через приниження, комусь створюють неприйнятні умови праці, щоб він сам пішов. Додайте до цього також недомовки, пасивну агресію, виключення з комунікацій, знецінення результатів праці та публічне приниження. Мобінг ніколи не є випадковістю, він вказує на бажання конкретних людей утвердити свою владу над своєю жертвою, або змусити її піти з роботи.
Психологи й дослідники трудової поведінки давно б’ють на сполох. Наслідки мобінгу мають вимірювану ціну у вигляді зруйнованого здоров’я, втрати працездатності, депресій і навіть самогубств. Експерти зазначають, що мобінг може призвести до серйозних психологічних та фізичних наслідків для жертви, таких як депресія, тривожність, порушення сну та інші стресові реакції. Ці наслідки можуть мати тривалий негативний вплив на особисте та професійне життя постраждалої особи. Таким чином, мобінг руйнує не лише окрему особистість, а й цілісність колективу.
Як бачимо, робота реально може “випалити” людину зсередини.У Швеції, яка ретельно фіксує прояви мобінгу, була задокументована серія випадків, коли систематичне цькування в офісі призводило до тривалої непрацездатності або лікування у психіатричних клініках. А в Японії, де мобінг часто маскується під “культурну ієрархію”, зафіксовано випадки каросі (смерті від перевтоми й психологічного виснаження, які нерідко були спричинені саме робочим тиском і психологічним насильством – ред.).
Настав час визнати, що хронічна втома, втеча на лікарняні, емоційне вигорання, панічні атаки перед ранковими зборами на роботі присутні і в українських колективах, а не десь у далеких зарубіжних офісах. Просто в нас не звикли називати речі своїми іменами.
Що конкретно змінилося
Ухвалений законопроєкт №11044, з одного боку, виглядає як технічне уточнення до вже чинного законодавства. Але насправді він відкриває двері для реального впливу на ситуацію з мобінгом в українських компаніях.
Оновлено частину 1 статті 16 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, а саме:
- Державна служба з питань праці (Держпраці) та її територіальні органи знову отримують право проводити контроль за дотриманням трудового законодавства, у тому числі щодо випадків мобінгу;
- перевірки тепер дозволені навіть у період воєнного стану, що раніше було заборонено з міркувань безпеки та стабільності бізнесу;
- позапланові перевірки щодо фактів цькування не можуть збігатися з іншими інспекційними заходами, щоб уникнути адміністративного хаосу чи маніпуляцій.
Після змін у законодавстві, вперше з початку повномасштабної війни, знову передбачена відповідальність за мобінг з можливістю реального інструментального реагування. У разі цькування колегами передбачено штраф у розмірі від 850 до 1700 грн або громадські роботи від 20 до 30 годин. Роботодавцям, керівникам або ФОПам загрожує штраф від 1700 до 3400 грн або громадські роботи від 30 до 40 годин. Звісно, такі санкції не космічні, але тепер будь-який працівник або профспілка може подати скаргу, а інспекція з Держпраці зобов’язана її розглянути. Раніше на цьому етапі все й зупинялося, бо мав місце мораторій на перевірки.
Може здатися, що в країні, де щодня гинуть люди, говорити про робочі конфлікти несвоєчасно. Але саме війна ще раз оголила те, що токсичну корпоративну культуру теж можна сміливо сприймати, як поле бою, де також є жертви. Не варто ставитися до мобінгу як до простої особистої образи. Це юридичне порушення, яке має бути покаране згідно відповідному закону. Відмова у праві на захист власної гідності під час війни мала цілком абсурдний вигляд. Бо у такого питання не буває вихідних. І добре, що держава, нарешті це зрозуміла та визнала. Такий крок є одним з тих, що наближають країну до цивілізованого світу. Варто розуміти, що новий закон — це не автоматична гарантія справедливості. Проте, саме завдяки йому, трудові відносини перестали бути зоною безконтрольної влади керівництва.
Та все ж таки цей закон не є чарівною пігулкою, і точно не може сприйматися, як ідеальна зброя лише для однієї сторони. Тут, як і завжди в трудових відносинах, присутні дві сторони медалі. З одного боку, роботодавці нарешті отримали чіткий сигнал, що більше не можна ховатися за фразами на кшталт “це робочий стиль керівництва” чи “ми просто тримаємо планку”. Приниження, системна ізоляція, маніпуляції через зарплату або обсяг навантаження вже не обійдуться “простою розмовою в кабінеті”. Тепер за таку поведінку може бути призначена реальна перевірка, штраф і публічна відповідальність.
Але водночас, не варто ідеалізувати ситуацію. У кожній системі завжди знайдеться хтось, хто захоче використати закон як інструмент тиску. І так само, як керівник може токсично зловживати своєю владою, так і окремі працівники можуть почати грати на тонкій межі між реальним мобінгом і вигаданим “психологічним дискомфортом”. Найменший конфлікт із менеджером, невдалий відгук, і от уже летить скарга до Держпраці з підозрою на цькування. Саме тому нові правила гри вимагають не лише закону, а й дисципліни від усіх учасників процесу. Роботодавці мають здійснювати прозору комунікацію, фіксувати свої рішення, вести грамотно документації, та відмовитися від звички давати “усні вказівки між двома кавами”.
Працівникам же треба навчитися не лише говорити про проблему, а й доводити її фактами: збереженими листами, скрінами, актами, внутрішніми зверненнями. Бо правду не завжди видно з першого погляду, і саме деталізація, а не емоції, вирішуватимуть, чи мав місце мобінг, чи це просто робоча суперечка. Інакше кажучи, новий закон не стане батогом або щитом, а стане рамкою. А що в цій рамці опиниться, справедливість чи маніпуляція, буде залежати вже не від законодавця, а від самих учасників гри.
Як інші країни борються з мобінгом на роботі
Україна щойно зняла пов’язку з очей і нарешті визнала, що мобінг не варто замовчувати, або сприймати як прості внутрішні чвари. У багатьох країнах Європи та за її межами на подібну токсичність давно дивляться не як на прикрий інцидент, а як на правопорушення з цілком конкретними кримінальними, фінансовими та репутаційними наслідками. І тут нам точно є чому повчитися.
Франція, наприклад, у цьому питанні не церемониться. Там мобінг сприймається не просто як адміністративне порушення, а як кримінальна стаття. Керівника, який довів працівника до психологічного зриву, можуть притягнути до суду, а в найгірших випадках можуть навіть засудити до двох років в’язниці й оштрафувати на суму до 30 тисяч євро.
У Німеччині мобінг не винесено в окрему статтю кримінального кодексу, але суди регулярно ухвалюють рішення на користь постраждалих працівників. Компенсації там не смішні, а доходять до десятків тисяч євро. Головною зброєю виступають трудові суди, де мобінг розглядають як юридичний факт, який має наслідки. І працівники не бояться звертатися, бо культура захисту прав там вже давно стала частиною корпоративної ДНК.
У Швеції ще у 1993 році мобінг офіційно включили до закону про охорону праці. Там роботодавець зобов’язаний не допустити токсичної атмосфери в колективі, бо це його юридичне зобов’язання. Якщо не впорався, то готуй гроші на компенсацію. Цікаво, що шведи під мобінгом розуміють не тільки грубу поведінку, а й системне ігнорування або соціальну ізоляцію працівника. І це вже зовсім інший рівень розуміння проблеми.
У США ситуація складніша. Там є штати, які прийняли закони на рівні місцевої влади, але на федеральному рівні мобінг як явище не врегульований. Проте судові процеси в країні сприймаються з усією серйозністю. Якщо доведено, що мобінг був пов’язаний із дискримінацією (за віком, статтю, расою, сексуальною орієнтацією), то компенсації можуть сягати сотень тисяч доларів, не рахуючи судових витрат. А корпоративна репутація після такого моментально опускається на дно, немов Титанік.
Якщо порівняти досвід зарубіжних країн з тим, що вдалося сформулювати в Україні, то маємо поки що цифри штрафів, які виглядають як плата за паркування в центрі Києва, а не як серйозне покарання за знущання з працівника. Ми майже не маємо прецедентів, коли мобінг справді доведено й покарано. Без судової практики навіть найкращий закон залишається паперовим тигром, бо в нас закон реагує, коли вже пізно. В той час як в багатьох країнах ведуться превентивні заходи, коли роботодавець зобов’язаний створити безпечне середовище. Адже профілактика дешевша, ніж наслідки. Це давно зрозуміли у цивілізованих країнах, і нам би теж варто.
В Україні досі популярні твердження на кшталт “аби гірше не було”, “керівництво має право”. Українці – терплячий народ, і на це вказує його багатостраждальна історія, але в сучасному суспільстві немає місця нездоровій організації. Її треба лікувати або закривати, тому потрібно навчитися реагувати на мобінг не лише через накази і штрафи, а й через створення здорових трудових відносин, де гідність і повага не мають бути просто красивими словами, а обов’язковими принципами. І хоча Україна лише починає цей шлях, вже зараз очевидно, що подолання токсичної корпоративної культури буде не лише справою законодавства, а й глибоких суспільних змін, які вимагають від кожного з нас більшої свідомості та відповідальності.
