Право на відпустку під час воєнного стану: які норми трудового законодавства Конституційний Суд визнав неконституційними

Питання надання відпусток під час воєнного стану протягом останніх років стало одним з найбільш спірних у трудових відносинах. Закон дозволив роботодавцям обмежувати тривалість оплачуваної відпустки, переносити невикористані дні та в окремих випадках надавати їх без збереження заробітної плати, що на практиці нерідко ставить працівника в повну залежність від рішення роботодавця.

Юристи адвокатського об’єднання «Репешко і партнери» пояснили, як рішення Конституційного Суду України впливає на застосування норм Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які положення втратили чинність та як зараз має реалізовуватися право працівників на щорічну оплачувану відпустку.

У сучасних реаліях посилання на воєнний стан часто стає поясненням для обмежень, які ще кілька років тому здавалися винятковими. Святкові дні більше не означають автоматичних вихідних, працівники окремих сфер, зокрема комунальних підприємств, нерідко працюють з надмірним навантаженням, а питання відпочинку дедалі частіше відсувається на другий план. У багатьох таких рішеннях дійсно є логіка, продиктована безпекою, потребами держави та роботою критично важливих сфер, однак це не означає, що будь-яке обмеження трудових прав може залишатися поза конституційною оцінкою.

Тому Уповноважений Верховної Ради України з прав людини звернувся до Конституційного Суду України з поданням щодо відповідності Конституції України, тобто конституційності, приписів статті 12 та розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо права на відпустки. За результатами розгляду цього подання Конституційний Суд України 19 травня 2026 року ухвалив рішення.

У Законі визначено, що «за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати». Також передбачено, що «у період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати».

Крім того, Закон встановлює, що окремі норми щодо перенесених відпусток продовжуватимуть діяти навіть після припинення або скасування воєнного стану — до того моменту, поки працівники фактично не використають дні відпустки, які були перенесені. Тобто закон дозволяє зберігати чинність правил, за якими невикористані дні відпустки могли переноситися на майбутній період і надаватися без збереження заробітної плати навіть після завершення воєнного стану.

На думку Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, проблема полягала в тому, що оспорювані норми Закону можна було прочитати дуже широко — і саме таке буквальне прочитання фактично давало роботодавцю значний простір для рішень не на користь працівника. Зокрема, роботодавець міг «одноосібно обмежувати надання щорічної основної відпустки 24 календарними днями на поточний робочий рік», «переносити на період після припинення або скасування воєнного стану невикористані у період воєнного стану дні відпустки», «надавати невикористані дні відпустки, що перевищують 24 календарні дні, без збереження заробітної плати», застосовувати підхід, за якого «невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати після припинення або скасування воєнного стану — до моменту використання днів відпусток, які були перенесені», а також «відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки у період дії воєнного стану».

Для працівника така ситуація виглядала особливо проблемною, оскільки йшлося не про вигадані ризики, а про цілком реальні наслідки застосування закону. Якщо роботодавець посилався на ці положення, працівнику було складно заперечити: формально відповідна можливість справді містилася у законодавстві. Саме тому ці норми могли працювати як одностороння перевага роботодавця — він отримував право вирішувати, коли і в якому обсязі працівник скористається відпусткою, а також чи буде вона оплачуваною.

Розглядаючи подання омбудсмана, Конституційний Суд України звернув увагу на загальне правило, закріплене в статті 64 Конституції України: «конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України». Також Конституція України передбачає, що «в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції».

У цьому питанні важливим є те, що Конституція України гарантує право на відпочинок кожному, хто працює. Це передбачено частиною першою статті 45 Конституції України. Конституційний Суд України розглядав це право не ізольовано, а разом з правом на працю та іншими трудовими правами. У попередніх рішеннях Суд вже зазначав, що Конституція України, «визнаючи важливість права на працю як основи життєдіяльності людини», закріплює та гарантує основні трудові права громадян, передбачені статтями 43, 44, 45, 46 Конституції України. Також Суд наголошував, що зміст права на працю включає не лише можливість вільно обирати працю, а й відповідні гарантії реалізації цього права, зокрема право людини, яка працює, на належні, безпечні та здорові умови праці, гідну заробітну плату, дні відпочинку, відпустку тощо.

Зазначимо, що Конституційний Суд України пов’язав право на відпочинок з правом на працю: якщо людина працює, вона має не лише виконувати трудові обов’язки та отримувати заробітну плату, а й мати реальну можливість відновлювати сили. Право на працю, відповідно до частин 1, 2 та 4 статті 43 Конституції України, охоплює можливість кожного заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, обов’язок держави створювати умови для повного здійснення громадянами цього права, а також право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці та на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Із цього випливає, що умови праці мають бути не лише безпечними і здоровими, а й справедливими. Йдеться, зокрема, про обґрунтоване обмеження робочого часу та достатній відпочинок. Конституційний Суд України підкреслив, що відпочинок потрібен не як формальність у трудовому графіку, а як засіб захисту людини від негативного впливу надмірної роботи на її здоров’я і життя, а також як умова, що сприяє продуктивності праці.

З огляду на це Конституційний Суд України зазначив, що на конституційному рівні закладено гуманістичну модель праці. Її зміст полягає в тому, що праця не повинна поглинати все життя людини, а має поєднуватися з особистим часом, відновленням і нормальним існуванням поза роботою. Саме на цьому ґрунтується принцип балансу між працею і особистим життям, тобто work-life balance, який Суд назвав засадничою цінністю сучасного трудового права та фундаментом європейських міжнародних стандартів у сфері праці, зокрема щодо права на відпочинок.

У своєму рішенні Конституційний Суд України також зазначив, що право на відпочинок, як і право на працю, закладено в людській природі. Людина не може безперервно працювати для забезпечення своєї життєдіяльності, оскільки після виконання трудових обов’язків вона потребує вільного від роботи часу для відновлення фізичних і моральних сил. Такий відпочинок запобігає перевтомі, виснаженню, професійному вигоранню, хронічним захворюванням і скороченню тривалості життя. Тому право на відпочинок не лише створює умови для якісної та сталої трудової діяльності, а передусім сприяє збереженню і зміцненню здоров’я людини та забезпечує баланс між її професійною діяльністю і особистим життям.

Досліджуючи зміст статті 45 Конституції України, Конституційний Суд України звернув увагу на те, що право на відпочинок не зводиться лише до загальної декларації про можливість людини відпочивати. Конституція України прямо визначає, якими саме гарантіями це право забезпечується. Йдеться про надання днів щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлення скороченого робочого дня для окремих професій і виробництв, а також скороченої тривалості роботи у нічний час. Крім того, саме законом мають визначатися максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку, тривалість оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови реалізації права на відпочинок.

Фактично Конституційний Суд України наголосив, що такі гарантії не можуть визначатися довільно або залежати лише від рішення роботодавця чи поточної ситуації на підприємстві. Конституція України вимагає, щоб і зміст цих гарантій, і їх мінімальний обсяг були закріплені саме законом. Окремо Суд підкреслив, що оплачувана щорічна відпустка є однією з основних конституційних гарантій реалізації права людини на відпочинок. Саме тому законодавець зобов’язаний визначити порядок її надання, мінімальну тривалість та обов’язкову оплатність. Іншими словами, працівник повинен мати гарантований законом мінімальний період часу, протягом якого він звільняється від виконання трудових обов’язків і при цьому зберігає оплату праці.

Крім того, Конституційний Суд України звернув увагу й на те, що оплатний характер щорічної відпустки є її невід’ємною ознакою. Без збереження заробітної плати така відпустка вже не може повноцінно виконувати свою функцію як конституційна гарантія права на відпочинок. Суд фактично вказав: людина не повинна опинятися перед вибором між відпочинком і втратою доходу. Крім того, оплата часу відпустки розглядається як справедлива винагорода працівникові за виконану роботу та як складова заробітної плати, гарантованої у межах реалізації права на працю.

Обґрунтовуючи своє рішення, Конституційний Суд України послався не лише на Конституцію України, а й на міжнародні стандарти у сфері праці, зокрема на Конвенцію Міжнародної організації праці № 132 1970 року про оплачувані відпустки, яку Україна ратифікувала у 2001 році. Відповідно до статті 3 цієї Конвенції «кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості», а сама відпустка «в жодному разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи». Також Конвенція передбачає можливість встановлення більш тривалої відпустки.

Окрему увагу Суд звернув на положення статті 7 Конвенції № 132, відповідно до яких працівник під час відпустки має отримувати щонайменше свою звичайну або середню заробітну плату. При цьому суми, що підлягають виплаті за час відпустки, мають бути виплачені до її початку, якщо інше не погоджено між працівником і роботодавцем.

З положень Конвенції також випливає, що щорічну оплачувану відпустку можна ділити на частини, однак одна з них повинна тривати безперервно не менше двох робочих тижнів. Водночас міжнародні норми забороняють домовленості про відмову працівника від мінімальної щорічної оплачуваної відпустки або заміну такої відпустки грошовою компенсацією. Виплата компенсації за невикористану щорічну оплачувану відпустку допускається лише після припинення трудових відносин.

Водночас Конституційний Суд України звернув увагу на те, що у праві Європейського Союзу та актах Ради Європи для працівників передбачено ще вищий мінімальний стандарт — щонайменше чотири тижні щорічної оплачуваної відпустки.

Підсумовуючи викладене, Конституційний Суд України зазначив, що Україна, з огляду на конституційний курс на європейську інтеграцію та взяті на себе міжнародні зобов’язання у сфері трудових прав, повинна забезпечувати працівникам мінімальні стандарти права на відпочинок. Саме тому трудове законодавство має гарантувати кожному працівникові право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше трьох тижнів, а надалі — із можливістю підвищення цього стандарту.

З урахуванням цього Конституційний Суд України визнав такими, що не відповідають Конституції України, тобто є неконституційними, окремі положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, неконституційним визнано припис другого речення абзацу другого частини першої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року зі змінами — у тій частині, в якій він не забезпечував особам віком до вісімнадцяти років та особам з інвалідністю оплачувану щорічну основну відпустку, мінімальна тривалість якої перевищує 24 календарні дні. Йдеться про норму, відповідно до якої «за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати». Саме цю норму Конституційний Суд України визнав неконституційною.

Також неконституційними визнано приписи абзацу другого пункту 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року зі змінами. В цьому випадку йдеться про положення, відповідно до якого Закон діє у період воєнного стану та втрачає чинність після його припинення або скасування, крім окремих норм статті 12, які мали залишатися чинними до моменту використання днів відпусток, перенесених на період після завершення воєнного стану. Конституційний Суд України дійшов висновку, що і це положення не відповідає Конституції України.

Важливо знати, що приписи Закону, які Конституційний Суд України визнав неконституційними, втратили чинність з дня ухвалення цього рішення.

Отже, радимо працівникам не сприймати воєнний стан як автоматичну підставу для втрати права на оплачувану відпустку, а роботодавцям — уважно переглянути свою практику надання відпусток і не застосовувати законодавчі обмеження ширше, ніж це допускає Конституція та рішення Конституційного Суду України.